E-rekruttering og rekruttering på sosiale nettverk 2.0

Hva er e-rekruttering?

E-rekruttering eller rekruttering på nettet er ingenting annet enn den moderne og digitale versjonen av visse faser av tradisjonell rekruttering.

Den er avhengig av digital teknologi for å tiltrekke seg de beste profilene og evaluere dem. Målet er å rekruttere den ideelle profilen mens du begrenser eventuelle støpefeil.

Denne digitale motparten er integrert i tradisjonelle rekrutteringsprosesser ved å dematerialisere visse aktiviteter. Det tilbyr et bredt spekter av innovative verktøy for å gi rekrutterere muligheten til å oppnå effektivitet ved å begrense mest mulig tidkrevende oppgaver.

Hva er utfordringene ved e-rekruttering

Utfordringene ved e-rekruttering er flere og konsekvensene er sterke.

  • Bevilgning av verktøy og praksis for online rekruttering. Dette er nye ferdigheter som HR -funksjonen må ta i bruk.
  • Utviklingen av arbeidsgivermerket: dette problemet krever at selskaper kommuniserer sine verdier, kulturer og forpliktelser. Oppmerksomheten de gir til arbeidsgiverens merkevare, styrker deres e-omdømme og tiltrekker seg dermed sjeldne ferdigheter i dem, i tjeneste for deres generelle ytelse.
  • En aktiv tilstedeværelse på internett generelt og sosiale nettverk spesielt: HR -funksjoner må øke sin tilstedeværelse på rekrutteringskanaler for å øke synligheten og deres innvirkning på potensielle kandidater. I stressede sysselsettingssektorer er det ikke lenger kandidaten som vil lete etter selskapet, men selskapet som må tiltrekke kandidatene. I denne sammenhengen må sistnevnte vite hvordan de hele tiden skal fornye seg - være opprinnelsen til innovasjoner for å skape summer og dermed vekke interessen til kandidater. Vær også oppmerksom på at for selskaper er det ikke lenger bare et spørsmål om å være tilstede på internett, men også om å tilpasse denne tilstedeværelsen til den konstante utviklingen av medier (nettbrett, smarttelefoner).
  • Den nødvendige personifiseringen og individualiseringen av utvekslinger. Dagens kandidater trenger mellommenneskelige ferdigheter, de gir næring til seg selv og vokser gjennom sine utvekslinger. Som et resultat leter de etter en direkte samtalepartner for å diskutere søknaden sin og svare på spørsmålene deres.
  • En justering av HR -prosesser og organisering - problemene ovenfor genererer mange spørsmål på organisasjonsnivå: hvem gjør hva? Hvordan? … Organisasjonen er tvunget til å tilpasse seg disse nye kanalene, behandle flere data, fremskynde strømmen mens den er enda nærmere kandidater.
  • Aktiver bedre rekruttering - Bedrifter står overfor behovet for å være effektive i rekrutteringen. Generasjonene Y og Z utgjør en befolkning av ansatte som ikke holder hele sin karriere i samme selskap. Rekrutteringer er faktisk hyppigere. De må drives effektivt uten å risikere tap av kvalitet.

Verktøyene for e-rekruttering

Det finnes mange løsninger for å digitalisere visse faser og rekrutteringsaktiviteter. Her er flere viktige verktøy:

Når det gjelder innkjøp

Det er nå hundrevis av elektroniske kandidatverktøy som kan deles inn i tre hovedgrupper:

  • Sosiale nettverk : profesjonelle eller ikke, har de fordelen av både å synliggjøre en stor mengde potensielle kandidater samtidig som de gir muligheten til å utvikle selskapets arbeidsgivermerke.
  • De jobbstyrer : privilegerte grensesnitt for e-rekruttering jobbstyrer generalister (sysselsettingssenter, APEC, Indeed, Monster, Leboncoin) eller spesialister (efinancialcareers.fr, Wizbee) identifiserer ubegrensede mengder kandidater.
  • Selskapets hjemmeside: kandidater som søker direkte på selskapets nettsted er ofte personer som er spesielt motivert av selskapets merkevareimage og kultur.

Når det gjelder intervjuet

Automatiseringen av prosedyrer har også gitt opphav til nye støtteverktøy i rekrutteringsintervjufasen:

  • online tester , oppstrøms jobbintervjuer, er en måte å raskt og effektivt validere:
    • - ferdighetene som faktisk finnes av kandidatene,
    • - detaljene i deres personlighet. Ved å fremheve deres naturlige oppførsel i møte med virkelige situasjoner, avslører de deres sanne personlighet.
  • Videokonferanser Gi først arbeidsgivere mulighet til å gjennomføre jobbintervjuer eksternt når det er nødvendig.

Fordeler med e-rekruttering

Blant de mange fordelene som fødsel av e-rekruttering har vært i stand til å generere er:

  • En begrensning i antall feil gjort ved automatisering av prosedyrer,
  • Betydelige tidsbesparelser som gir rekrutterere muligheten til å bruke mer tid på aktiviteter som direkte skaper verdi,
  • En betydelig kostnadsreduksjon,
  • Bedre målretting av kandidater,
  • En kraftig økning i antall mottatte søknader (målet er mye større),
  • Større letthet ved å lage kandidatbassenger som arbeidsgivere enkelt kan komme til å trekke om nødvendig (virtuelle CV -databaser),
  • En oppdatering av tilbudene er gjort enklere (og økologiske) når det trengs.

Ulemper med e-rekruttering

Imidlertid gjenstår noen forbedringsområder:

  • I lys av det enkle å søke på nettet, søker noen mennesker uten særlig overbevisning, noe som til slutt viser seg å være bortkastet tid for rekruttereren. Vi er derfor vitne til en bredere målretting av kandidater, men ikke nødvendigvis mer presis.
  • de innkjøp flerkanals genererer et veldig stort antall applikasjoner som skal behandles.
  • Maskiner forblir maskiner. Ved feil er systemet ikke lenger under kontroll. Det er alltid en risiko for tap av data. Frukten av mange års arbeid kan dermed gå tapt.
  • Når det gjelder videokonferanseintervjuer: analysen av bevegelser er begrenset, noe som ikke nødvendigvis er forenklet for rekruttereren.
  • Når det gjelder tester: Det er dyrt å sette opp tester og garanterer ikke nødvendigvis vellykket rekruttering. Den utfyller den, men sikrer ikke suksessen.

Digitaliseringen av rekrutteringsverktøy er en revolusjon i yrkeslivet, men det gir opphav til nye spørsmål som arbeidsgivere må ta hensyn til når de skal sette sin forretningsstrategi ut i livet.

Du vil bidra til utvikling av området, dele siden med vennene dine

wave wave wave wave wave