Hvorfor finne på ny praksis når vi kan tilpasse dem som har eksistert lenge? Det er bare logisk at markedsføring inviteres til HR -avdelingene til selskaper som nå bruker verktøyene og metodene for å tjene penger. Denne prosessen, kalt "employer brand", byr på betydelige strategiske utfordringer.
Hva er arbeidsgivermerket?
Dette er en strategi som tar for seg forestillingen om selskapets omdømme, verdier, organisasjon, kommunikasjon osv. Til et publikum både internt og eksternt for enheten. For ofte vendt mot rekruttering av nye talenter, går arbeidsgivermerket over - kanskje fremfor alt - ved en dyp ambisjon fra selskapet slik at dets ansatte - nåværende eller potensielle - har det godt i sin posisjon og sin enhet.
Derved, den omfatter ikke bare den interne forvaltningen av menneskelige ressurser, men også alle de tilstøtende eksterne elektronene : forskjellige rekrutteringspartnere, kandidater, universiteter, skoler, etc.
Det er noen ganger også middelet til øke bevisstheten om et produkt eller en tjeneste spesielt med studenter eller potensielle kandidater.
Hvorfor innføre en slik strategi?
Fremkomsten av nye teknologier, utviklingen av mentaliteter, den sosiale, økonomiske og kulturelle konteksten … Alle disse dataene får samfunn og mentaliteter til å utvikle seg. Sosiale medier, mobile teknologier, Generasjon Y, Z … er alle elementer som skal tas i betraktning nå når du vil at organisasjonen din skal forbli bærekraftig, konkurransedyktig og attraktiv. I dag er det ikke lenger snakk om å være fornøyd med en viss passivitet i digitale medier. Bedrifter må skille seg ut og vinne over ved å vise delte verdier. De nye generasjonene som nettopp har forlatt skoleverket er spesielt krevende på dette siste punktet.
For å oppfylle dette kravet må selskapet revurdere praksisene og utvikle virkelige forholdsstrategier internt, med sine ansatte, så vel som eksternt, med fremtidige kandidater.
Personalavdelingene er selvfølgelig bekymret. De siste årene har de måttet tilpasse seg … Endringen skjer ikke bare i prosessen med å rekruttere nye talenter, men også når det gjelder å beholde ansatte som allerede er tilstede i selskapet.
For at denne strategien skal lykkes, må den imidlertid nærmer seg som en global tilnærming til selskapets image . Det kan ikke begrenses til å ansette spørsmål, som det er for ofte. Vi ville da snakke om et rekrutteringsmerke …
Hvordan utvikle attraktiviteten til virksomheten din?
En slik tilnærming kan ikke settes på plass uten først å ha definert forskriftene og lagt det første grunnlaget. . For å håpe å tiltrekke og beholde de beste menneskene, er det nødvendig å demonstrere et godt forretningsimage og vite hvordan man utvikler det. Hvem vil integrere en enhet med et dårlig rykte? Mellom en organisasjon der de ansatte er glade og de ansatte går bakover på jobben, kan forskjellen merkes og sees ganske åpenlyst utenfra! I tillegg vet alle nå: Sosiale medier skaper og bryter omdømme på en brøkdel av et sekund. Konflikter, vanskeligheter, dårlig ære spredte seg som ild i tørt gress på lerretet.
Dessuten, det er vesentlig at det som fremheves på utsiden, faktisk settes på plass inne . Hva kan være verre enn et praktfullt, attraktivt vindu der du skynder deg og når du er inne i butikken, ingenting! Et selskap som ikke lever opp til det det går inn for, er desto mindre troverdig. Hans nye rekrutter, som de i stillingen, ville bli skuffet og kan føle seg forrådt. Noe som uunngåelig ville skade bildet av selskapet som ville bli alvorlig skadet … Når skaden er gjort, er det for øyeblikket vanskelig å gjenopprette sitt image for alle.
Erobre ansatte og potensielle kandidater
Når intern og ekstern kommunikasjon er i fase, det er mange kanaler for å spre informasjon og starte en forføringsprosess . Målet er å finne nytt talent. For å gjøre dette kan en digital strategi som er verdig navnet og i bildet av selskapet utvikles gjennom blant annet:
- et nettsted av høy kvalitet : å svare på praksis, trender, men også gjeldende standarder og tekniske krav, ergonomisk, med klar informasjon, optimalt referert, etc. Nettstedet er en av de første kontaktene. Det er derfor viktig for selskapet å tilpasse det til bildet det ønsker å formidle.
- en dynamisk og attraktiv side på de forskjellige sosiale nettverkene: I likhet med nettstedet er det utenkelig i dag å ikke ha en side dedikert til selskapet på de forskjellige nettverkene. Dette gjør det mulig å kommunisere effektivt og mer målrettet.
- utmerket respons når det gjelder meldinger og interaksjoner på internett: et tegn på dynamikk, men også på respekt, åpenhet og omsorg for selskapets image.
- irreproachable partnere og referanser : en garanti for alvor og kvalitet, partnerskap og referanser sier noen ganger mye om selskapet.
- forretningsspillkampanjer : veldig populær og verdsatt av det største antallet, gir disse erfaringene kandidater og / eller ansatte som allerede er i posten muligheten til å avsløre seg annerledes enn i sin vanlige rolle, til å uttrykke sine talenter, til å vise forskjellige fasetter av deres personlighet. Dette gjør det også mulig for rekrutterere å ha et bredere image - og derfor mer rettferdig - og å oppdage uventede eller mer eller mindre hemmede talenter blant sine ansatte eller kandidater til en stilling i organisasjonen.
- etc.
Samtidig vil vi være spesielt oppmerksom på følgende punkter:
- upåklagelig velkomst : enten det er når en helt ny ansatt kommer, for å fysisk eller telefonisk ønske kandidater velkommen til en stilling i selskapet (førsteinntrykket kan veie tungt i balansen) eller å motta en rekrutterer (dette gjelder også for besøkende / kunder / leverandører …).
- respekt : ved å svare, for eksempel under en rekrutteringskampanje, til alle søkere. Hvis en kandidat tar seg tid til å søke, er minimum å gi dem et svar. Ellers kan det returnerte bildet være en virksomhet som ikke respekterer menneskeheten.
- trivsel på jobb : atmosfære, ergonomi, lite ekstrautstyr, for eksempel en barnehagetjeneste som er organisert i samarbeid med nærliggende virksomheter, for eksempel. Eller muligheten til å jobbe med jevne mellomrom. Eller til og med via en stilling som Chief Happiness Officer.
Bygg lojalitet for å beholde talentene dine og tiltrekke deg nye
Dette er det logiske neste trinnet, en integrert del av utviklingen av arbeidsgivermerket: lojalitet!
Kandidatene, spesielt den unge generasjonen, lar seg ikke lulle av fine ord. De trenger noe konkret. Deres spesielle oppfatning av arbeidsverdenen - mobilitet, prioritering av personlige liv, krevende syn - presser dem til å holde grenene sine permanent tilkoblet og til å flagre rundt når muligheter byr seg, noe som gjør dem vanskelige å beholde. Derav viktigheten av et attraktivt og dynamisk bilde mens det er autentisk.
Effektiviteten til en slik tilnærming vil bli tidoblet hvis de nyrekrutterte medarbeiderne, så lenge de som allerede er i stillingen, er fornøyde i sitt selskap til det punktet at de ikke trenger å gå og se om konkurrentene ikke ville være mer. grønn … En liten innsats, og de kan til og med bli de beste ambassadørene for enheten deres! Snøballeffekten vil bli påbegynt. Noen store merker har forstått dette godt!
