Her er vårt bidrag: for å håndtere en ny situasjon pålagt ansatte, er det viktig å ha en god forståelse av kildene til motstand mot endringer. Her er noen få, supplert med handlingsmåter:
1 - de ansatte har noe å tape. Det er viktig i dette tilfellet å tydelig identifisere gevinstene som vil forsvinne for å tilby dem troverdige alternativer.
2 - endring skaper usikkerhet. For å redusere dem, er det ingenting som slår informasjon om innsiden og utsiden av prosjektet. Og enda bedre, organiser regelmessige kommunikasjonsmøter. Interessenter vil dermed kunne uttrykke sin tvil, frykt og frykt.
3- de berørte frykter at de ikke har de nødvendige ferdighetene. For å berolige dem, bør spørsmålet om deres opplæring bli behandlet veldig raskt. Og presenter en presis plan for å fjerne enhver tvetydighet om ledelsens involvering i opplæring av dem.
4 - opposisjon knyttet til personen eller opposisjon på prinsippet. Trikset er å involvere disse menneskene i kollektive beslutninger, å plassere dem ansikt til ansikt med gruppebeslutninger.
Belysning fra Tannguy, spesialist i prosjektledelse: Endringshåndteringsmetodene er ganske varierte, men alle starter fra samme utgangspunkt: konsekvensanalyse.
Matrisen viser de forskjellige profilene til de berørte populasjonene, volumet, endringene de vil gjennomgå, de tilhørende risikoene, etc. På denne bakgrunn kan passende kommunikasjon finne sted, etterfulgt av opplæring / coaching og støtte. Vær forsiktig, men det er ofte vanskelig å nøyaktig identifisere de virkelige motstandene. Dette er vanskeligheten ved oppgaven.
Til slutt er ledelsen i endringen i prosjektmodus forskjellig fra den i normal / rutinemessig forretningsmodus, fremdeles forskjellig fra endring av "restrukturering" eller "krise".
