Hva er et profesjonelt intervju?
Et profesjonelt intervju er der for å svare på den ansattes utviklingsplaner og lar sistnevnte bli informert om vilkårene for tilgang til profesjonell opplæring.
Et årlig vurderingsintervju, i motsetning til et profesjonelt intervju, gjelder vurderingen av resultatene av den ansattes arbeid (fastsatte mål). Lønnsforhandlinger kan valgfritt integreres i det årlige intervjuet.
Profesjonelle intervjuer er åpne for alle ansatte, uavhengig av kontrakt og til og med de på arbeidsstudiekontrakter.
Forbered deg på et profesjonelt intervju
Informere
Det første trinnet er åinformere og forklare til dine ansatte hva det profesjonelle intervjuet består av og i hvilken periode det vil bli gjennomført.
Intervjuguiden, som er gitt til den ansatte, lar hver hovedperson lære om de forskjellige elementene som vil bli diskutert under intervjuet og begrenser dermed usikkerhet.
Plan
Det er lurt å organisere et profesjonelt intervju velge den beste perioden for alle hovedpersonene respekterer forestillingen om annethvert år.
Intervjuet kan gjøres samtidig med den ansattes ankomst til selskapet og derfor samtidig som målsettingen er direkte knyttet til det årlige intervjuet. Dette gir deg en fullstendig og positiv integrasjon av den ansatte.
Når det gjelder intervjuets varighet, et område på 30 minutter til en time synes å representere et godt gjennomsnitt i henhold til oppfølgingen du satte opp med samarbeidspartnerne dine.
de det mest passende stedet er utenfor kontoret for å skape et "ikke-hierarkisk" forhold. Hvis du ikke har noe annet valg enn å gjøre det på kontoret, foretrekker du et intervju side om side for å "bryte" grensen for kontoret, kodene, verdiene eller tolkningen som følger med det.
Forberedelse av ansatte
Under en avtale satt en måned i forveien, send en "takknemlighet" intervjuguide med spillereglene og de nødvendige forklaringene, slik at han kan forberede seg på dette intervjuet (avhengig av nivået på autonomi).
Dette er et dokument som hjelper den ansatte til å strukturere realiseringen av vurderingen av opplæringen som er gjennomført, vurderingen av utviklingen av sitt faglige prosjekt og implementering av nye elementer i henhold til disse ønskene og lederen hans som representerer, i en på en bestemt måte, selskapet.
Lederforberedelse
Du må stole på konkrete fakta, fordi det menneskelige forholdet er en kilde til subjektivitet. Bruk skriftlige dokumenter fra tidligere år.
Bruke elementer fra tidligere intervjuer. Du vil finne avgjørelsene som tas ved hvert intervju (faglig utvikling, opplæringskurs osv.).
Ta i ettertid. Hvis vurderingene dine er veldig like de forrige måneder eller år, må du kontrollere at du ikke har falt for det psykologer kaller "Halo -effekten".
Avklar dine egne karriereutviklings- og opplæringsønsker for din ansatte. Det handler ikke om å pålegge posisjonen din, eller å nærme deg intervjuet uten forutinntatte ideer, men å ha notert og tenkt på to eller tre ønsker du vil oppnå under intervjuet.
Ha en tidligere intervju med ditt eget hierarki. Dette lar deg:
- redusere subjektiviteten til dine forventninger,
- integrere ønskene til din ansatte i tjenestens og selskapets oppdrag,
- kjenner handlingsrommet og hvilke midler du har til disposisjon,
- garantere rettferdigheten i vurderinger mellom avdelinger,
- vektlegge forslagene dine.
Still deg noen viktige spørsmål:
- Om elementer knyttet til sosiale regler -Har jeg tydelig informert den ansatte om målene med intervjuet?
- Om de ansattes faglige utviklingsmuligheter - i selskapet (Hvilken utvikling i selskapet?) og utenfor selskapet (Innenfor gruppen eller utenfor gruppen?).
- Om selskapets muligheter -Hva er selskapets hovedprosjekter?
- På opplæringselementene -Hva består den personlige opplæringskontoen (CPF) av?
Betingelser for suksess
Det er forbli troverdig på nivået til bidrags- / godtgjørelsesparet :
- Kjenne til og gjøre kjent grensene for mulig gjengjeldelse, inkludert dens art.
- Å kjenne risikoen som man på lang sikt tar i evalueringen hvis man søker å utvikle aktørenes bidrag uten å øke godtgjørelsen (tatt i vid forstand) og omvendt (Balanse / egenkapital).
Se publikasjonene hans
Forfatter - Serge RENARD -
Med 25 års leder- og kommersiell erfaring pluss utdannelse som trener, har Serge vært konsulent-trener-designer i 24 år. Den implementerer en multimodal andragogi for å fremme flere intelligenser (til dags dato mer enn 30 metoder) og en ny tilnærming …
I 24 år med opplæring, rådgivning, coaching, opplæringsteknikk og manusforfatter for e-læring har Serge utviklet verdifull kunnskap innen behovsanalyse, tilpasning av innhold og til slutt kunnskap.
