Ingen leder kan klandre sine ansatte for ikke å ha oppfylt forventningene når det gjelder arbeid hvis de ikke har tatt seg tid til å dele visjonen sin og uttrykke forespørslene sine tydelig og presist.
Å sette relevante mål, tilstrekkelig motiverende samtidig som det er tilgjengelig og i tråd med selskapets overordnede strategi krever et minimum av tanke.
Faktisk, Disse bør være kollektive for å skape reell samhørighet i teamet, men også individuelt for personlig engasjement av hvert medlem av gruppen. De må la alle få en presis visjon om hva som forventes av dem, men også av teamet. De må formuleres på en klar, forståelig måte og aksepteres.
I tillegg bør måleindikatorer settes på plass for å kunne vurdere ytelse og vurdere oppnådde resultater.
Definisjon
Et mål definerer mål som en ansatt eller et team ønsker å oppnå takket være handlingene som er utført . Det er i tråd med selskapets strategi og danner grunnlaget for et visst engasjement mellom lederen og hans ansatte. Den spesifiserer faktisk hvilke midler som er nødvendige for å nå målet og tidsbegrensningene (frist, frister, etc.).
Et mål må kunne være definert og målt i form av kvantitet, men også kvalitet av arbeid. For å gjøre dette, er det basert på indikatorer som vil tjene som referanser.
Målene kan være av forskjellige typer:
- Strategisk : direkte knyttet til den globale visjonen til selskapet som de bidrar til å forme og bringe til liv.
- Operasjonelt : som følge av den første, tillater de hver avdeling, enhet, team å implementere på sitt nivå og innen sitt felt de spesifikke handlingene som er nødvendige for å nå strategiske mål.
- Kollektiver : de gir mening til hver persons oppdrag, utvikler kollektiv intelligens i organisasjonen og fremmer samhold og samarbeid.
- Individuell : de oppmuntrer til handling og dynamikk, deltar i motivasjon og empowerment.
Hvorfor sette seg mål?
Det handler om å definere en visjon, et forventet resultat, dra en kurs som selskapet må opprettholde og sikre at dette faktisk er tilfelle. Dette er en viktig øvelse, både på kollektivt og individuelt nivå, som har mange grunner til å eksistere.
Fra et forretningsmessig synspunkt
For organisasjonen er det faktum at ledere formulerer mål viktig på forskjellige nivåer, inkludert:
- Justering til strategi: individnivået gjør det mulig å bygge konsistens mellom strategiske beslutninger og handlinger fra ansatte.
- Bedre kommunikasjon mellom leder og administrert : utvekslinger er bygget opp rundt et definert og klart mål. Når kurset er satt etter avtale med de to partene, er påfølgende møter produktive og fokusert på poenget som skal nås.
- Et verktøy for pilotering og håndtering av enkeltpersoner : denne tilnærmingen lar lederen styre innsatsen til sine ansatte.
Det hele gir organisasjonen en bedre ytelse.
For den enkelte
Når det gjelder ansatte, har målene som er satt av lederen deres også forskjellige interesser:
- Energizers - motiverende instrumenter: de oppfordrer ansatte til å engasjere seg i handlinger som de kan sette pris på resultatene og bli belønnet for.
- Ressursfokus: den unngår en spredning av sin innsats, mens den konsentrerer energien mot et enkelt mål.
- Personlig erkjennelse: oppnåelse av mål er en tilfredsstillelse. Ingenting som å lykkes i en utfordring for å opprettholde entusiasmen og dynamikken din.
Se også hvordan du bygger et dashbord?
Hvordan sette et mål?
Det er flere metoder. Imidlertid er hovedlinjene de samme:
-
Sett deg et felles mål
I tråd med selskapets strategi er det viktig å eksplisitt formulere et felles mål som er forstått, forstått og akseptert av alle dine ansatte.
Dette gir mening til hver persons oppdrag ved å klart definere viktigheten av deres rolle i selskapet.
Dine ansatte vil være mer involvert i sine personlige mål.
-
Formuler effektive og motiverende individuelle mål
Flere tilnærminger her, alle med sine fordeler, ulemper. Det er viktig å være komfortabel med gangen som brukes. Alle vil derfor stå fritt til å velge den som passer best for dem:
"SMART" metode
Tilnærmingen tar navnet sitt fra akronymet det uttrykker SMART for mål:
- Spesifikk og enkelt : klart og enkelt formulert og spesifikt for den ansatte.
- Målbar : vurdert i mengde og kvalitet ved bruk av relevante og objektive indikatorer.
- oppnåelig : tilstrekkelig motiverende til å innpode en dynamikk av handling samtidig som den er tilgjengelig.
- Realistisk : mulig og ikke utopisk, en del av selskapets overordnede strategi.
- Midlertidig definert : hvis varighet, frister og referanseperiode er klart fastslått.
Smart som betyr "intelligent" på engelsk, metoden minner oss om hvor avgjørende det er å ikke gjøre en feil i denne øvelsen: hvis målene er for ambisiøse, blir individet utmattet og blir deretter demotivert; hvis de er for enkle, er det organisasjonen som mister effektiviteten.
(re) Oppdag SMART -metoden i detalj for å sette relevante mål for dine ansatte
Locke og Latham teori
Oppkalt etter grunnleggerne, bestemmer dette konseptet - også kalt 4C F -metoden - at ethvert mål, for å være relevant, må bygges rundt følgende egenskaper:
- Klarhet - uttrykt klart og utvetydig,
- Kompleksitet - lett å forstå og implementere,
- Utfordring - engasjerende og tilstrekkelig motiverende mens du fortsatt er tilgjengelig,
- Forpliktelse - godtatt og godtatt, med forbehold om konsensus,
- Tilbakemelding - regelmessig overvåket gjennom hele prosessen.
(re) Se Locke og Lathams teori for å definere effektive mål
-
Tilknytt en eller flere indikatorer
Hvert objektivsett må kunne evalueres og måles kvalitativt og kvantitativt på en objektiv måte. Vi vil dermed fikse a referanseverdi samt en målverdi skal oppnås for å måle resultatene - materialisert av a indikator .
Sistnevnte må være relevant, i samsvar med målsettingen. Den skal være pålitelig, enkel, forståelig, presis, nyttig og verifiserbar for å unngå innvendinger og andre misforståelser.
I tillegg må det defineres en handlingsplan som spesifiserer gjennomføringen av disse overvåkingstiltakene, og de ulike evalueringstrinnene som gir mulighet for å rette opp situasjonen om nødvendig.
-
Vurdere
Jevne mellomrom : Gjennom referanseperioden er det interessant å sette i gang tiltak for å korrigere handlingene som er iverksatt om nødvendig, for å oppmuntre til innsats og for å sikre at det siste kurset opprettholdes.
På forfallsdato : Denne vurderingen gjør det mulig å vurdere om målene som ble satt i utgangspunktet er nådd eller ikke, starte en konstruktiv dialog med den ansatte og fungere som en støtte under det årlige intervjuet.
Les "Hva er en KPI?" Eller "Hvordan definere en ytelsesindikator?"
Feil å unngå
- Fix fra for mange mål
- Be om det umulige eller umulig
- Forny samme forespørsler fra det ene året til det neste
- Fortsatt uskarpt , omtrentlig
- Forsømmer ytelsesmåling og gjenkjenning
- Tenk bare på individuell ytelse og utelate kollektivet
- Tenk bare når det gjelder produktivitet å legge til side menneskelig utvikling
