Ferdighetsstyring: definisjon, prosess og verktøy

Faktisk forbedringen av kunnskap, kunnskap og mellommenneskelige ferdigheter la ansatte utføre sine oppdrag med et mål om fortreffelighet. Denne menneskelige kapitalen gir selskapet smidighet og enestående tilpasningsevne for å møte økonomien og for å gripe nye muligheter.

Hva er en faglig kompetanse?

Det er mange definisjoner av begrepet kompetanse med variasjoner ifølge forfatterne. Syntetisk:

• individuell kompetanse er et sett med kunnskap (kunnskap) - erfaringer og mestring av praksis (kunnskap) - holdninger og atferd (mellommenneskelige ferdigheter) - som effektivt kan mobiliseres i en gitt situasjon for å nå et mål. Vær oppmerksom på at myke ferdigheter vurderes gjennom mellommenneskelige ferdigheter.
• kollektiv kompetanse er settet med individuelle ferdigheter som holdes av en gruppe, og hvis aggregering og samhørighet tillater det å utføre høytytende oppgaver. Gruppen har en portefølje av ferdigheter som lederen søker å optimalisere eller utvikle.

For ikke å forveksle med viktige ferdigheter : Dette er et sett med strategiske organisatoriske ferdigheter som gir selskapet et konkurransefortrinn.

Typer ferdigheter

For å være mer presis i analysen av profiler, snakker vi om forretningsferdigheter (eller tekniske) ferdigheter, atferdsmessige ferdigheter og for ledere, lederegenskaper. Disse definisjonene brukes i de årlige intervjugrettene for å avgrense vurderingen av ansatte.

Hva er bruk av ferdighetsstyring?

Utvikle menneskelig kapital

Ferdigheter danner menneskelig kapital, en svært strategisk immateriell eiendel for selskapets ytelse. Faktisk er kunnskap, kunnskap og mellommenneskelige ferdigheter en kilde til reelle konkurransefortrinn. For å være overbevist om dette, er det nok å observere antall selskapsovertakelser som har som mål å få tak i verdifulle ferdigheter. Forvaltningen av Menneskelige ressurser får sin fulle betydning.

Denne utviklingen av ferdigheter bør ikke skje på en ukontrollert måte, men tvert imot svare på identifiserte opplæringsbehov.

ISO9001 kvalitetsstandard har også fokusert på dette området i lang tid.

Vi vil nedenfor se metodene for å optimalisere tilstrekkeligheten av ferdigheter til behovene til selskapet og den ansatte.

Match ferdigheter til jobber

For å dekke behovene når det gjelder kvalifikasjoner, er det et spørsmål om å forutse ved å identifisere de mest relevante medarbeiderprofilene for å trene dem for deres fremtidige funksjoner. Spesielt i tilfelle intern mobilitet.

Rekruttere relevante profiler

Utmerket kunnskap om ens portefølje av ferdigheter knyttet til presise stillingsbeskrivelser gjør rekrutteringer mer effektive: å vite hvordan man skal arbitrere mellom intern forfremmelse og ekstern rekruttering, velge en profil i tråd med de umiddelbare behovene til stillingen og fremtidige krav, etc.

Motivere ansatte

Ferdighetsledelse er også en motivasjonsspak. En bedre kvalifikasjon lar deg utmerke deg i arbeidet ditt og derfor få tilfredshet fra din egen prestasjon som bidrar til din utvikling.

Det gjør det også mulig å åpne opp faglige perspektiver ved å utvide kompetansefeltet eller ved å forfine de mestrede til å nå et nivå som fører til ekspertise. Et viktig poeng for karrierehåndtering.

Dette er alle motivasjonskilder til å utnytte.

Behold talenter

Spesielt når det gjelder talentforvaltning, er ferdighetsledelse et veldig viktig verktøy for å bygge lojalitet. Støttet av konsekvent kompensasjon, gir opplæringen og oppgavene gitt verdi til stillingen.

Lederen spiller en viktig rolle i utviklingen av ferdighetene til samarbeidspartnerne i teamet hans. Det er han som, nærmest mennesker og profesjonelle situasjoner, er mest i stand til å stille en pragmatisk diagnose.

Hvilke strategier for å håndtere ferdigheter?

Forvaltning av ferdigheter krever implementering av passende prosesser og verktøy for å nå de fastsatte målene.

Spesielt er det nødvendig å utføre en ferdighetsdiagnose ved å sette i perspektiv:

selskapets hierarkiske prioriteringer (selskapets strategi, talenter som skal beholdes, etc.) Ferdighetene

Denne analysen fører til en identifisering av ferdighetene som skal utvikles eller tilegnes (gjennom rekruttering) samtidig som det tas hensyn til de individuelle behovene til ansatte. Diagnosen kan også gi opphav til omorganiseringer for å fremme former for kollektive ferdigheter eller til og med bestemme seg for å tilkalle eksterne ferdigheter (underleverandører, outsourcing).

Verktøy for å håndtere ferdigheter

En rekke verktøy og metoder brukes til å identifisere og utvikle ferdigheter:

• Kompetansevurdering med et veldig mangfoldig sett med verktøy: fra det årlige vurderingsintervjuet, det profesjonelle intervjuet til vurderingssenteret, er det mange måter å lage en vurdering av ferdighetene. Se den praktiske publikasjonen dedikert til ferdighetsvurdering.
• Treningsplanen : strategisk verktøy for personalforvaltning. Den viser all nåværende og kommende trening i løpet av året etter behov. Den organiserer implementering og overvåking av opplæringshandlinger. Merk: Siden begynnelsen av 2021-2022 har den blitt erstattet av kompetansehevingsplanen.
• Ferdighetsrammen: liste over ferdigheter å ha i henhold til handler. Foreslåtte trinn for å bygge et depot:
  
  1. Gjennomføre inventar alle ferdighetene til den målrettede enheten (selskap, avdeling, team, funksjon, etc.). Målet er å ta et fotografi av det eksisterende som er uttømmende. Vi snakker om en målrettet enhet fordi avhengig av størrelsen på organisasjonen, er det nødvendig å gå trinnvis for å utføre kvalitativt arbeid.
  2. Grupper dem i typer : ledelsesmessige, tekniske, personlige ferdigheter …
  3. Lag nivåer med kriterier for hver ferdighet. Eksempel: kompetanse: mestring av det engelske språket - nivå +: i stand til å føre en telefonsamtale, nivå 0: forstå et skriftlig dokument, etc.
  4. Bygg til slutt en matrise , gruppere ferdigheter etter type og angi for hver, forventet nivå for enheten.
  Du har dermed et kart over ferdighetene som kreves for den målrettede enheten.
• GPEC (Forecast Management of Jobs and Skills): system som ble opprettet i 2005 av Borloo -loven som kodifiserer en komplett tilnærming basert på uttrykk for organisasjonens strategi for å definere behov når det gjelder ferdigheter og til slutt etablere en planutvikling av sistnevnte. En prosess som, når den er mestret, kan bli datastyrt. Lær mer om GPEC.
• PDI (Individuell utviklingsplan): Den angir midler og mål for å hjelpe ansatte til å nå et mål ferdighetsnivå. Dette utgjør å fylle gapet mellom det nåværende nivået og det definerte nivået (for eksempel kreves av en kampanje). Den har form av en handlingsplan.