Flere nylige undersøkelser og studier viser (*) at selskaper, selv om de står overfor svært forskjellige sammenhenger, fremhever evnen til å transformere - og dermed smidighet - som de viktigste faktorene for deres fremtidige suksess..
Effektiviteten av høye potensialer er derfor direkte knyttet til dette problemet, en markant avvik fra det faktum at ledere i moderne økonomisk historie suksessivt har stolt på tekniske ferdigheter, deretter markedsførings- / salgskunnskaper og mer nylig på lederegenskaper.
Morgendagens virksomhet bygges i dag, og ledere med potensial har en stor rolle i å bygge ytelse på mellomlang og lang sikt. Ved å utvide perspektivet på hver situasjon med teamene sine, de må styrke teamets sammenheng og dermed den generelle ytelsen til selskapet.
Mobilisere og forbedre menneskelig kapital
På noen få tiår har forholdet mellom mennesker og bedrifter endret seg dramatisk. Arbeidsgivere må gi mening til sine ansattes oppgave, og det blir nødvendig å få på plass nye modeller for interaksjoner som letter og optimaliserer samarbeid for å styrke produktiviteten. Den viktigste ferdigheten til ledere med potensial som kreves i dag, er evnen til å mobilisere og forbedre menneskelig kapital i selskapene sine; å lytte til sine interessenter (ansatte, partnere, aksjonærer og kunder) og reflektere med dem blir deres prioritet. De utgjør krysset mellom alle begrensninger, forventninger og forslag og må vite hvordan de skal samle alle dataene for å optimalisere alles forståelse av markedsutviklingen og de nødvendige tilpasningene til selskapene sine.
Bedrifter har derfor en forpliktelse til å endre lesegitteret som brukes til å identifisere sine høye potensialer ved å inkludere denne nye situasjonen; for å hjelpe dem med dette, er det tilrådelig å beskrive det som i økende grad ser ut til å være en sentral ferdighet: Sosial intelligens.
Sosial intelligens, en nøkkelferdighet
Sosial intelligens (evnen til å forstå / bli forstått av andre, kombinert med evnen til å overbevise og trene dem) har blitt den sentrale ferdigheten for å oppnå ytelse.
Det gjør det mulig å grundig organisere kollektiv refleksjon, den eneste som er i stand til å generere solide prosjekter ved å få støtte fra alle. Felles resonnement genererer vanlige forslag og konklusjoner; det fremmer individuell myndighet og autonomi. Samarbeid kan ikke bestemmes, det krever spesielt at hver enkelt finner både sin plass og meningen med oppdraget; den vil da bli fullt investert i tjenesten for kollektiv suksess. Dette forutsetter å skape betingelser for tillit for å skape fremveksten av åpne og innovative samarbeidsformer.
Å beskrive det som er veldig komplekst i enkle ord, er en kompleks øvelse: de "myke ferdighetene" som derfor er avgjørende, forblir vanskelige å beskrive, å kvantifisere og derfor måle. De menneskelige egenskapene som støtter dynamikken i sosial intelligens er for eksempel: åpensinn, evne til å lytte, velvilje, evne til å stole (knyttet til selvtillit)… Denne listen er åpenbart ikke uttømmende, og tar i alle fall ikke hensyn til måten vedkommende "samler" disse kapasitetene på.
Utover behovet for at selskaper skal identifisere morgendagens ledere, vokser kravet om å opprettholde motivasjonen for å beholde dem. For å gjøre dette må de:
- sette seg i stand til å svare på spørsmål som er knyttet til deres egne grunner til å være,
- sette i perspektiv nytten av de forventede bidragene,
- utvikle og dele en perfekt lesbar global visjon.
Det er faktisk meningsløst å tro at ansatte med høyt potensial kan være fornøyd med hul diskurs om selskapets kjerrekall.
Denne virkeligheten, dårlig forstått av mange, har ført til fremveksten av begrepet "generasjon Y" som i virkeligheten gjenspeiler faseforskjellen mellom behov og forventninger til ansatte på den ene siden og måten deres virksomhet fungerer på den andre siden. .
For å motivere og beholde det beste, er det viktig å gi mening til hver persons oppgave.
(*) Rapport om Social State of Europe 2014, Racines de la Performance 2016 Syntec CR.
