Hvorfor vurdere profesjonell mobilitet før du rekrutterer eksternt?
En refleks forankret i de fleste HR -avdelinger: en ledig stilling utløser en ekstern rekrutteringsprosess. Denne løsningen er attraktiv med sine fordeler:
- selskapet tilbyr seg et nytt øye med tiltakene som skal iverksettes for å øke ytelsen: muligheten for en ny dynamikk i lokalene og en innovativ forretningssyn;
- lønnen til den nye rekrutten kan legitimt være lavere enn godtgjørelsen til en ansatt som er mobilisert internt;
- den nye medarbeideren rekrutteres "nøkkelferdig". Det er allerede utdannet, arbeidsgiveren trenger ikke å bære denne merkostnaden.
Mindre brukt, intern rekruttering gir enda flere fordeler.
Fordeler med intern rekruttering for selskapet
Å utnytte dine egne menneskelige ressurser for å fylle en stilling kan være gunstig på mange måter.
- På strategisk nivå: profesjonell utvikling kan styres innenfor rammen av et GPEC -system (Forecast Management of Jobs and Skills). Fra ferdighetsvurdering til karrierehåndtering er profesjonell mobilitet et grunnleggende verktøy for å håndtere karrierer. Det forbedrer menneskelig kapital ved å tilpasse det til selskapets behov. Det blir til og med en prosess med å forutse rekrutteringsbehov for HRD.
- Operasjonelt : intern mobilitet koster mindre, og kan implementeres så raskt som mulig. HR -avdelingen unngår faktisk de aller fleste rekrutteringstrinn, besparelsene i tid og penger er kvantifiserbare. Integreringssyklusen er også redusert til et strengt minimum. En verdifull tidsbesparelse for å få en ansatt i gang raskt.
- Når det gjelder risiko : Ved å mobilisere en ansatt som allerede er i selskapet, unngår arbeidsgiver ubehagelige overraskelser. Han kjenner allerede individet, sine styrker og svakheter. Den ansatte på sin side kjenner aktivitetens indre virkninger og virksomhetens detaljer helt godt, ingen justeringsperiode er nødvendig. Risikoen reduseres sterkt, mobilitet vil sannsynligvis bære frukt.
- Når det gjelder bedriftskultur : I en kontekst hvor talenter flytter fra et selskap til et annet, er arbeidsgiveren usikker i henhold til deres ønsker. Ved synlig å sette opp en intern mobilitetspolitikk motiverer den sine ansatte og beholder talentene enda bedre: medlemmene i selskapet er beroliget om deres utsikter til utvikling. Utover dette psykologiske aspektet, forbedrer dette alternativet til ekstern rekruttering arbeidsgivermerket.
HRIS -plattformer og -verktøy forenkler ansattes mobilitet. Personalledelsen tilrettelegges av dedikerte moduler:
- identifisering av potensielle ansatte for en stilling (talentdeteksjon)
- intern rekruttering (stillingsutveksling, intern jobbstyret, etc.)
- vurdering av ferdigheter
- ferdighetsramme
- tilegne seg nye ferdigheter (opplæringsmoduler)
Disse plattformene letter møtet mellom det profesjonelle prosjektet til ansatte og selskapets behov.
2 verdifulle muligheter for den ansatte
Hvorfor har den ansatte en interesse i å bli i selskapet? Alt avhenger av hvilken type mobilitet som er tenkt:
- I horisontal mobilitet , endrer medarbeider stilling eller yrke uten å bevege seg i hierarkiet. En verdifull mulighet når flere år i samme posisjon begynner å slite ut et allsidig talent …
- I vertikal mobilitet , mobilitet er en intern kampanje. En gave fra alle ambisjonene til den ansatte.
I begge tilfeller har det fordeler å bo i samme selskap:
- den ansatte unngår den til tider kjedelige prosedyren med å si opp arbeidsavtalen. Han sørger også for å ikke bli stående uten jobb under den til tider arbeidskrevende og resultatløse forskningen - prøveperioden er fortsatt et avgjørende og usikkert stadium;
- den ansatte trenger ikke lenger å bevise seg selv. Potensialet er allerede anerkjent i selskapet, og denne verdsettelsen er fordelaktig på alle måter;
- Når han har det bra på jobben, har den ansatte all interesse i å bevare dette kjente miljøet.
Når og hvordan skal jeg sette opp en mobilitetsprosess?
Fordi mobiliteten er intern, er prosessene betydelig mer fleksible.
Det gode øyeblikket
2 muligheter er gunstige for å tilby intern rekruttering.
- Den ansatte uttrykker sitt ønske om å forlate selskapet , mens arbeidsgiveren er avhengig av dette talentet og ønsker å beholde det. Intern reklame er da et godt argument å overbevise.
- I anledning skapelsen av en sensitiv stilling kan arbeidsgiver ha interesse av å mobilisere en ansatt som er fullt ut kjent med måten selskapet fungerer på.
Den ansatte på sin side kan dra nytte av sitt årlige intervju for å be om intern mobilitet. Denne beslutningen er i praksis motivert av hans ønske om å bytte jobb, få ansvar eller øke lønnsnivået.
God praksis
For å lykkes med å implementere en intern mobilitetspolicy må ledere jobbe hånd i hånd med HR.
- Alle må være på vakt og lytte til de ansatte som ber om det.
- Ferdighetene må oppdages akutt.
- Opplæring må tilbys - eller aksepteres - for å heve talenter i ferdigheter.
Generelt krever integrering av intern mobilitet i selskapets strategi å eliminere forankrede vaner og vedta nye reflekser ved rekruttering.
Den juridiske konteksten
Bortsett fra tilfellet geografisk mobilitet, som er gjenstand for spesifikk behandling når kontrakten inkluderer en mobilitetsklausul, utgjør intern mobilitet en endring av arbeidskontrakten. Horisontal mobilitet innebærer faktisk å bytte jobb, og vertikal mobilitet øker godtgjørelsen: viktige elementer i kontrakten står på spill.
Som en endring av arbeidskontrakten må mobilitet og vilkårene for gjennomføringen godtas av gjensidig avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.
Merk: intern rekruttering gir ikke opphav til en prøveperiode. Bare en prøvetid kan settes på plass. På slutten av perioden kan den misfornøyde arbeidstakeren eller arbeidsgiveren bestemme seg for å gå tilbake - den ansatte forblir uansett i selskapet.
