Definisjon av Maslows teori
Abraham Maslow er en amerikansk psykolog født på 1900 -tallet og far til den aktuelle teorien.
Forskningen hans viser at Motivasjonene til mennesker oppstår fra behov for å bli tilfredsstilt, hierarkisert i 5 nivåer .
Et hierarki som begynner med fysiologiske behov frem til siste fase, selvoppfyllelse. Disse behovene skaper spenninger som genererer motivasjoner.
Det handler om hierarki, fordi de laveste behovene i pyramiden må tilfredsstilles som en prioritet før de som er plassert i øverste etasje.
Dette betyr imidlertid ikke at et behov ikke kan dekkes hvis det forrige ikke er fullt ut tilfredsstilt. Vi kjenner alle eksempler som viser det: du vil kanskje gå i gang med et entreprenørskap for å oppnå deg selv, men ta en betydelig risiko. Dette punktet er godt forklart på wikipedia -siden dedikert til dette emnet (del "Relativitet og progressivitet").
Pyramiden av behov
- Fysiologiske behov: sove, spise, drikke, kle seg … Kort sagt: primære biologiske og fysiske behov
- Sikkerhetsbehov: elementer av stabilitet, beskyttelse
- Medlemskapsbehov : integrering i en gruppe, sosial status
- Ansettelse behov: å bli anerkjent, bli elsket, å bli akseptert av andre
- Selvoppfyllelsesbehov: å oppfylle seg selv, å blomstre, å utvikle seg personlig (med meditasjon for eksempel)
Representasjonen i form av en pyramide er ikke av A. Maslow
Arbeidsapplikasjoner
Maslows pyramide læres for det meste på handelshøyskoler for å studere markedsføring forbrukeratferd.
Denne teorien gjelder også i ledelse for å forstå kilder til ansattes motivasjon .
Hvordan bruke behovspyramiden til å administrere dine ansatte?
La oss starte med å illustrere med eksempler forskjellige nivåer i konkrete elementer for dine ansatte:
- Fysiologiske behov: ha en lønn som tillater et anstendig liv
- Sikkerhetsbehov: ha jobbstabilitet, et trygt arbeidsmiljø og forhold
- Medlemskapsbehov: bli integrert i en gruppe kolleger, bli jevnlig informert om selskapets liv
- Ansettelse behov: bli anerkjent av sin leder, sine kolleger - utøve et nyttig yrke, ha en givende tittel, jobbe i et prestisjetungt arbeidsområde
- Selvoppfyllelsesbehov: oppnå spesielt vanskelige mål, forbedre, utvide ferdigheter, bli ekspert på sitt felt, løse komplekse problemer … men også være uavhengig i sin posisjon
Merk: denne veien gjenspeiles generelt i våre forventninger gjennom hele karrieren. I begynnelsen trenger vi en lønn for å leve, med en viss trygghet. Vi er da engstelige for å tilhøre en gruppe, så søker vi respekt for våre jevnaldrende, til vår leder. Etter mange års erfaring er det viktige å virkelig oppnå. I tilfelle en arbeidsulykke kommer tap av jobb, fysiologiske og sikkerhetsmessige behov tilbake i forgrunnen: å ha jobb og lønn å leve.
Dette eksemplet er litt av en karikatur, noen av oss har litt forskjellige prioriteringer, men generelt er dette mønsteret funnet.
1 - Identifiser de virkelige prioriteringene til dine ansatte
Ser de etter jobbsikkerhet (trenger sikkerhet)? Trenger de en mer nåværende lagånd (respekt) - Vil de at du skal sette dem veldig ambisiøse mål (prestasjoner)?
Det tilhører deg identifiser på hvilket eller hvilke nivå du plasserer for å aktivere motivasjonsspakene som har størst innvirkning . Å vite at det er sant akkurat nå t kanskje ikke i morgen.
Eksempel: forverringen av atmosfæren til en tjeneste (behov for å tilhøre) kan endre prioritetene til behovene som skal tilfredsstilles ved å sette reetablering av en lagånd i første omgang før nye utfordringer stilles.
Denne evalueringen utføres gjennom å lytte, dele, tilbakemelding .
2 - Tilpass din ledelsesstil og valg av motivasjonsverktøy
Med din kunnskap om motivasjonene bak teamet ditt, er du i stand til det å bruke de riktige verktøyene for å involvere dine vitale krefter i selskapets suksess og innta en sammenhengende lederstilling.
3 - Vær årvåken på utviklingen av behovshierarkiet
Som vi har sett tidligere, prioriteringer endres i henhold til kontekst og hendelser . Husk Maslows pyramide, du forstår kanskje årsaken bak reaksjoner som er vanskelige å dekode Ved første øyekast: en endring i parameter (for eksempel usikkerhet om fremtiden) kan betraktelig endre rekkefølgen på forventningers betydning.
Et verktøy som forblir et verktøy, med sine grenser
Avslutningsvis gir Maslows modell deg nøkler for å bedre forstå hva som er viktig for dine ansatte.
Denne leseruten er en hjelp, men det er tilrådelig ikke ta pyramiden bokstavelig talt . Menneskelig atferd er kompleks og vanskelig å modellere, Dette er bare ett filter blant andre for å hjelpe deg med å trekke de riktige strengene.
