Ansattes erfaring: definisjon, utfordringer og forbedringer

Presentasjon av begrepet ansattes erfaring

Medarbeideropplevelsesmetoden er modellert etter kundeopplevelsen og består i å måle og optimalisere tilfredsheten til hver ansatt.

Mål: å tilby dem en motiverende og hyggelig opplevelse, å legge til rette for deres daglige arbeid, fra deres første interaksjon med selskapet til det siste. Uansett øyeblikk, konteksten: i lokalene som på farten, på selskapets restaurant eller hjemmefra …

Søknadsfelt

Ansattes erfaring er en ambisiøs tilnærming som:

• er ikke begrenset til viktige øyeblikk og HR -prosedyrer. På samme måte som kundeopplevelsen ikke er begrenset til å optimalisere salgstidspunktet og håndtering av klager, tar medarbeideropplevelsen hensyn til hele reisen og dagliglivet til hver ansatt. Utover øyeblikk anmeldelser (ansettelse, utvikling, kriser …) og i alle dens dimensjoner: relasjonell, organisatorisk, funksjonell, materiell …
• gjelder alle ansatte i selskapet. Uansett status (ansatt, midlertidig, praktikant, tjenesteleverandør, etc.), varigheten av dette samarbeidet, enten det pågår, fullføres eller bare er planlagt med en kandidat: medarbeideropplevelsen gjelder ikke bare ansatte.
• er langsiktig. En tilnærming til ansattes erfaring kan ikke reduseres til engangsvar på klager eller handlinger "et skudd " etter en intern tilfredshetsundersøkelse: det handler om å bygge en reell strukturert politikk på lang sikt.

Utfordringer

Medarbeideropplevelsen har en etisk dimensjon: i alle samspill med sine ansatte må selskapet konkret legemliggjøre sine verdier. Men det er også en ytelseshåndtak, med forventede fordeler når det gjelder:

• Engasjement og produktivitet - Jobbtilfredshet er en nøkkelfaktor for motivasjon og individuelle og kollektive prestasjoner.
• Kvalitet og ytelse - Rundt forestillingen om symmetri av oppmerksomhet: ansatte som blir ivaretatt vil være mer tilbøyelige til å ta vare på sine kunder og arbeidsverktøy.
• Lojalitet - Det hjelper å beholde talent, redusere omsetning og fravær.
• Arbeidsgivermerke og talentattraksjon - En positiv medarbeideropplevelse er en kraftig spak for HR -markedsføring. I denne tiden av sosiale medier må du ikke se bort fra mislykkede kandidater og slutten på samarbeid, som er viktige vektorer for ditt rykte som arbeidsgiver.

Sett opp en tilnærming til ansatte

Det finnes ingen nøkkelferdige modeller: en tilnærming til ansattes erfaring må nødvendigvis skreddersys.

1. Mobilisere skuespillerne

   • Definer hvem som har ansvaret for prosjektet: det er ikke nødvendigvis HRD.
   • Arbeid i transversal og samarbeidende prosjektmodus, på frivillig basis. Spesielt be om markedsføringskompetanse.
   • Stol på lokal ledelse, viktige reléer for prosjektet.

2. Definer målene

   Identifiser problemene og kritiske øyeblikkene for din bedrift: omsetning, vanskeligheter med å rekruttere, tap av engasjement …? På dette stadiet identifisere indikatorer knyttet til disse målene.

3. Kart medarbeidereiser

   Beskriv reisen og interaksjonene til selskapets ansatte, fra første til siste kontakt, ideelt etter kategori, yrke, etc.: jo mer individualisert medarbeideropplevelsen er, desto mer relevant er den.

   • Oppgi øyeblikkene du skal kartlegge:
   • Rekrutteringsprosess, fra å legge ut kunngjøringer til å svare på søknader
   • Ombordstigning
   • Daglige arbeidssituasjoner og sammenhenger
   • Utvikling, karriereutvikling og ledelse
   • Offboarding og lenker etter slutten av samarbeidet
   • …
   • For hver identifiser kontaktpunktene:
   • fysisk: beliggenhet, utstyr, lokaler …
   • menneske: ledelse, kolleger, kunder …
   • organisatorisk: prosedyrer, rapportering, kontroll, autonomi …
   • teknikker

4. Identifiser forbedringsområder

   Evaluer behovene, tilfredshetene og stikkpunktene for hvert øyeblikk. Avhengig av virkemidlene og kulturen i din bedrift, kan dette innebære:

   • revisjon av HR -prosesser og ledelsespraksis, verktøy, QWL …
   • sette opp / betjene dashbord, sosiale rapporter, årlige intervjuer, etc.
   • tilbakemelding fra feltet av medarbeiderrepresentanter, ledere, ansatte
   • dagen før på sosiale nettverk, observasjonen
   • arbeidsgrupper og intervjuer utført av eksterne bidragsytere
   • etablering av systematisk tilbakemelding: intervjuer i begynnelsen, på slutten av integreringsperioden, etc.

5. Bygg handlingsplanen

   • Identifiser konkrete hendler for handling. Utforsk alle hendlene, ikke bare HR, som sannsynligvis vil forbedre medarbeidertilfredsheten:
     • fysisk arbeidsmiljø (inkludert fjernkontroll): layout, ergonomi, etc.
     • teknologisk miljø: utvikling eller forbedring av verktøy …
     • ledelse: opplæring, praksis
     • livskvalitet på jobben, profesjonell / personlig balanse
     • prosess: utvikling av transparente samarbeidsprosesser, forenkling av beslutningstaking …
     • arbeidsinnhold: verdivurdering, faglige og menneskelige utviklingshandlinger …
     • bedriftskultur: bekreftelse av verdier, kommunikasjon, samværsøyeblikk
     • informasjonstilgang og administrasjon
   • Prioriter dem - Se opp for gadgetløsninger! En bordfotball og komfortable lenestoler i pauserommet kan være et pluss, men bare et pluss. Fokuser på materielle handlinger.

6. Implementere og evaluere

   I henhold til indikatorene som er definert, i forskjellige horisonter.

Viktige suksessfaktorer

Slik at din ansattes tilnærming spiller sin rolle som prestasjonsspak:

Sørg for støtte fra daglig ledelse

Tilnærmingen må støttes av en sterk politisk vilje og omsettes til konkrete handlinger, med fare for å skape kontraproduktive frustrasjoner. Uten denne støtten er det bedre å avstå.

Gi deg selv tid

Fordi det er en prosess med permanent endring, over tid. Men også fordi medarbeideropplevelsen er en veldig empirisk prosess som tar tid: den er bygget av test og lær fast.

Bruk digitale verktøy

Bedriftens sosiale nettverk, HRIS med ansattes portal …: Som i vårt personlige liv gjør digitale verktøy det mulig å forenkle prosedyrer og tilgang til informasjon, legge til rette for samarbeid … Med andre ord, gjøre medarbeideropplevelsen mer flytende,

Ta vare på markedsføringen av din tilnærming

Ikke alltid lett å selge internt, vekker tilnærmingen noen ganger mistillit (frykt for paternalisme, for handlinger kosmetikk å distrahere fra ekte emner, bortkastet tid …). For å gjøre dette må du sørge for at det er i samsvar med alle HR -verktøy, bedriftskultur, kundepraksis … Start med små, konkrete handlinger med en raskt målbar innvirkning. Og kommunisere!

Å ta hensyn til arbeidsglede er selvfølgelig ikke helt nytt. Men med ansattes erfaring handler det om å engasjere seg i en systematisk, strukturert og helhetlig tilnærming som gir konsistens. Langt fra en enkel kjepphest som skaper en sum, kan medarbeideropplevelsen, forutsatt at du har midler til det, være et reelt strategisk HR -problem.