Den velvillige ledelsen ser ut til å ha vinden i seilene, i det minste intellektuelt. Dette er faktisk et emne som aldri har vært så diskutert og anvendt så lite. Det er nok å se at ansattes frakobling og noen ganger til og med lidelsen på jobben blir overbevist.
For min del, og etter 25 års observasjon og ulike lederstillinger, er velvilje i ledelse en forpliktelse og en krevende forestilling.
Ansvar, følelsesmessig intelligens og årvåkenhet
Når det gjelder ansvar, må en leder, en leder føle seg tilstrekkelig ansvarlig for sin visjon og strategi å dele det med lagene sine. Med andre ord må det være en innledende vilje til å integrere alle ansatte og å gå med dem i strategien. Når dette trinnet er over, er det da nødvendig å gi lagene dine midler til å implementere veikartet og sikre at det faktisk blir implementert. Med andre ord, gi sine ansatte muligheten til å være ansvarlig og ansvarlig for implementeringen. Det er derfor ikke bare for å vise at det er en pilot i flyet, men også for å sikre at passasjerene hans reiser under de best mulige forholdene og at de vil respektere sikkerhetsinstruksjonene.
Lederen må derfor la sine ansatte bli motiverte - og dermed gi dem muligheten til å være autonome i sine oppgaver, lyttet til - slik at de kan føle seg på rett sted med denne forestillingen om "flyt", denne tilstanden der den ansatte innser at aktivitet og belønning er det samme, og at forholdet mellom det han kan gjøre og det han gjør er perfekt - derav umiddelbar tilfredshet. Det gir også lagkamerater muligheten til å utvikle sine ferdigheter og til slutt la dem forstå hva de gjør. Betydning, denne forestillingen som får oss alle - teammedlem eller leder - til å vite at han er en del av noe større enn ham selv, en helhet basert på en eller flere verdier som vibrerer i ham. Derfor, uansett nivå i hierarkiet, vet han hvorfor han står opp hver morgen for å gå på jobb.
Ansvar krever tilstedeværelse og engasjement, spesielt i krisetider eller transformasjoner. Ja transformasjoner er situasjoner der det er enda viktigere å være velvillig!
Det er i disse endringsperiodene at det er avgjørende for en leder / leder å ha mot til å informere teamene sine om problemene, årsakene til endringen, de virkelige årsakene, detaljert, med perspektiver, planen for støtte og motivere troppene hans, som han til slutt trenger for å gjennomføre den planlagte transformasjonen.
Velvilje er ansvar, deling av informasjon og tilveiebringelse av virkemidler og motivasjon.
Imidlertid er det avgjørende å integrere ansvaret, innretting av lederen og teamene, den sanne forbindelsen: det som snakker om empati og menneskelige relasjoner, to grunnleggende forestillinger omsosial emosjonell intelligens.
Noen få eksempler: hvem har ikke hørt om disse store tekniske geniene som glitrer i sine stillinger, og som en gang ble forfremmet til høyere nivåer, ble begrenset, fordi genialiteten ligger i styringen av forholdet til mennesker? Eller til og med de lederne som ser seg selv gå i land i krisetider, fordi deres mangel på empati og forhold til andre da blir tydelige og uakseptable? Til slutt, enklere, hva med bombardementet av e -post til en ansatt som sitter på kontoret ved siden av og som vi ser uendelig i gangen?
I en teknisk superkoblet verden betyr det å være velvillig å være overbevist om at menneskelig forbindelse, respekt for andre og denne bevisstheten til hvert lagmedlem knyttet til den andre er en vinnende billett, mye mer effektiv enn en selv som leder. /Manager. Det lever opplevelsen av en leder som er menneskelig knyttet til sine ansatte og som lever en reise med flere fordeler: prestasjoner, lek, glede, lykke.
Oppfyllelse starter med motivasjon, men det blir tidoblet i kollektivet, når lagånd og glede inviterer seg til bordet, når det blir åpenbart at svaret på et spørsmål som stilles individuelt og deretter kollektivt, alltid er bedre i den andre konfigurasjonen.
Å være velvillig betyr å se virkelige menneskelige relasjoner utvikle seg, en del av spillet i denne lagånden. Og så er det glede og ikke langt fra glede på jobben som dukker opp … Å være glad på jobben er for meg det best mulige resultatet av velvillig ledelse. Og selv om det kan være et spørsmål om toppledelse å gi spillerfeltet i utgangspunktet, er det på hvert ledernivå at emosjonell intelligens kan utvikles.
Vi har nettopp skissert de viktigste ingrediensene i velvillig ledelse; Det er nok å legge til det årvåkenhet er fortsatt viktig. Hvert selskap, hver organisasjon, er en levende, unik, utviklende og funksjonell enhet. Å sikre velvillig ledelse krever tilpasning til den konstante bevegelsen: endrede markedskrav, teknologisk utvikling, personalomsetning, som stadig komponerer selskapets fysiognomi og kultur. Når den er installert, er det ingen garanti for varighet for denne typen administrasjon. Han gjenoppfinner seg selv stadig.
Velvillig ledelse er en prosess, en holdning, et konstant ansvar og en bønn om menneskelige relasjoner i selskaper. Hvert av temaene som diskuteres her, kan utvikles og de konkrete metodene for implementering av slik styring utforskes. En annen gang !!!
om forfatteren
ikke
Isabelle SARKIS
Verdens borger, Isabelle SARKIS er advokat ved utdannelse. Hun har en Master 2 i internasjonal handelsrett (University of Exeter - England) og en Masters in Business Law and Taxation (University Paris Pantheon Assas). Hun er også en profesjonell trener (Erickson College International).
Etter 25 år i selskapet, som seniorleder (HRD og kommunikasjon / organisasjon) og leder, tok Isabelle et nytt skritt ved å lage RACINES og finne på R.A.C.E. en effektiv, pragmatisk, resultatorientert og suksessorientert tilnærming til coaching og ledelse. Den menneskelige dimensjonen og meningen kombinert med nytelse fører til ytelse. Denne tilnærmingen er også gjenstand for opplæring. Isabelle mestrer arbeidet til små og store organisasjoner.
Hans profesjonelle nettsted: Racines coaching
LinkedIn -profil
Facebook -side
