Hva er bedriftskultur?
Det er et immaterielt lim som knytter de forskjellige systemene på jobb i organisasjonen. Det representerer selskapets måte å være på.
Identiteten til en organisasjon er bygget på sin verdier, dens ritualer, mytene som skaper sin historie . Bildet formidlet av de ansatte representerer hva strukturen er grunnleggende. Bedriftskulturen tynger atferd for å pålegge en viss stabilitet. Det skal bemerkes at denne vekten kan være en bremse for utviklingen av en ny strategi. Faktisk støter en organisasjon ofte på problemer med å endre måten å forstå markedene og dens interne funksjon på. Hun må stille seg dypt spørsmål. Det starter med lederen. Fordi hvis sistnevnte går inn for endring mens hans lederadferd forblir identisk med fortidens, vil ingenting endres. Konsistens mellom handlinger og ord er avgjørende.
I andre tilfeller genererer bedriftskulturen reelle konkurransefortrinn. En bedriftsånd bygget opp rundt verdier som egeninvestering, selvoppofrelse, teamarbeid, klientkultur. Dette er styrker for å sikre bærekraften i selskapet.
Vekten av verdier i kulturen
Grunnleggende prinsipper for bedriftskulturen, definerer de grunnleggende verdiene strategi orientering og skape typer atferd når du står overfor gitte situasjoner.
De er også grunnlaget for driftsreglene fastsatt av styringssystemet.
Å styrke bedriftskulturen ved å utvikle verdier letter medarbeidernes engasjement. Disse verdiene gir mening til handlingene deres. For å etablere sine strategier internt, organisasjoner har derfor all interesse i å jobbe med dette temaet for å bygge et solid grunnlag. Utfordringene: behold de beste medarbeiderne, sørg for teamsamhold basert på en tilhørighetskultur.
Dette arbeidet begynner med formalisering av verdier og formidling til teamene. Så for å få dem til liv. Kommuniser om dette emnet er avgjørende for å dra nytte av alle disse dyder. Imidlertid er kommunikasjon ikke nok, det er viktig at ønskene som blir uttrykt blir oversatt til fakta.
En sterk bedriftskultur: en kraftig spak internt og eksternt
Å velge godt og bekrefte verdiene dine er en ressurs for å skille seg ut på sine markeder sammenlignet med konkurransen. Men, som internt, er det ikke nok å si høyt og tydelig hvem du er, men bevis daglig for kundene dine at uttalelsene dine blir fulgt av konkrete fakta.
En sterk bedriftskultur er også et argument for å bygge et arbeidsgivermerke, kjært for HR -markedsføring, attraktivt for potensielle rekrutter.
Selv om verdisystemet er bygget for å vare, må det være gjenstand for regelmessige vurderinger: er det fortsatt i fase med visjonen til lederne og de definerte oppdragene?
Å transformere en bedriftskultur er ikke et blunk . Årenes vekt forankrer dypt praksis og reflekser i organisasjonens DNA.
Din tidligere prestasjon var absolutt basert på konsistens mellom kultur og triptyken av strategi, struktur og ressurser. For å implementere din nye strategi, må du ta en dyp handling på måten virksomheten din er.
Hvordan endre kultur?
Dagens utfordringer krever å skape en bedriftskultur som fremmer forventning, fleksibilitet og smidighet. Den digitale transformasjonen har skjedd der. Eksemplet på en oppstart badet i en innovasjonskultur representerer de nye utfordringene i en økonomi basert på menneskelig kapital og en prosjektkultur. Der samarbeidet råder over individualisme, hvor trivsel på jobb, personlig utvikling og velvilje blir styringsverktøy.
Hva om virksomheten din er sent ute i vognen med verdier fra en annen tid? Med inkonsekvent kollektiv praksis og atferd i møte med en ny strategi?
Gjør ingen feil, dette er et skikkelig endringsledelsesprosjekt!
Å transformere en bedriftskultur krever grundig refleksjon og en kontrollert endringsprosess.
Det handler ikke om å fortelle dine ansatte over natten " i går var vi slik, i dag er vi annerledes ". Den strategiske handlingen din må være basert på nøye forberedelser hvis du vil endre måten dine ansatte er grunnleggende på. Fordi en ting er sikkert:de vil bli rystet i vanene sine!
Tenk deg en organisasjon sentrert om operativ fortreffelighet, veldig prosessuell, veldig hierarkisk, med mange nivåer av validering. Hva ville følelsen av ansatte være hvis toppledelsen plutselig bestemte at fra nå av skulle handlingshastigheten gå foran alt, selv om det innebar å gå utover prosedyrer?! At det viktige nå er ansattes erfaring og kollektiv intelligens?! Sjokket vil trolig være alvorlig, med uforståelse ved stevnet. Dine ansatte risikerer å ikke omfavne denne nye dynamikken, denne nye styringen.
For å skape tilhørighet, en ekte entreprenørånd, er det viktig å forene et team rundt en felles kultur.
Kulturendring: eksempel på en 3-trinns prosess
Flere tilnærminger er mulige for å etablere en ny organisasjonskultur. Blant bruk av "gap analyse" -metoden . Dette prosjektet støttes av generell ledelse, HRD og andre store tjenester.
-
1 - Analyser egenskapene til den nåværende kulturen
Gjennomgå historien til selskapet, menneskene, yrker, oppdrag, symboler, myter, atferd … Dette er en viktig diagnostisk fase for å kjenne den nåværende situasjonen.
-
2- Bestem hva den nye kulturen skal være
Baser deg på dine strategiske analyser. Igjen, Målet med prosessen er å tilpasse kulturen til strategien . Dette er hele vanskeligheten, fordi den naturlige prosessen er omvendt: å utvikle en strategi som tar hensyn til selskapets verdier. Velg sterke og mobiliserende verdier.
-
3 - Definer endringene som skal gjøres, og utvikle en relevant handlingsplan.
Det er i denne fasen (god) endringsledelse er viktig. Folk er i sentrum for denne typen prosjekter. Bruk velprøvde teknikker ("unfreezing" -fase for å gjøre personalet oppmerksom på behovet for endring, opplæring, etc.). Ikke glem å angi indikatorer å vurdere effektiviteten av handlinger. En kraftig spak er å raskt ansette profiler i tråd med de nye verdiene. De vil være ambassadører for ny praksis og atferd. Men vær forsiktig og pedagogisk for å unngå en sosial storm i troppene dine!
Personalavdelingen spiller en sentral rolle i prosjektet. Den må faktisk omdefinere forholdene (regler, kontrakter, etc.) mellom ansatte og selskapet.
