Hva er en kompetanse benchmark?
Dette er folketellingen for alle ferdigheter som kreves for å utøve en handel eller inneha en posisjon (eller en jobb). De er kvalifisert som "tekniske" (for aktivitetene i en handel) eller "generell" (også kalt med noen varianter: personlig, relasjonell eller atferdsmessig).
Dette depotet brukes også til å definere lederstillinger. Det er da et spørsmål om lederegenskaper.
Når det gjelder flere handler, er ferdighetene kvalifisert som "transversal" (også kalt "tverrgående"). Noen eksempler: initiativ, organisasjon, kreativitet, nysgjerrighet, lederskap, samarbeid, stresshåndtering, lett å uttrykke, strenghet …
Merk: det er ferdighetssett som er spesifikke for visse aktivitetsgrener.
Merk - ordet "ferdigheter" er tatt i en veldig generell forstand. Det omfatter:
- Kunnskapen - sett med teoretisk kunnskap ervervet.
- Kunnskapen - erfaring og mestring av profesjonell praksis.
- Ferdighetene - holdninger, atferd og mellommenneskelige ferdigheter. Det handler om de personlige egenskapene til samarbeidspartnerne.
Til slutt kan de forskjellige definisjonene føre til en viss forvirring. Vi vil da fokusere på å skille mellom tekniske, generelle og ledelsesmessige ferdigheter. Avhengig av målene og bruken av dokumentet, er det relevant å stole på definisjoner som gir mening. For eksempel for å fremme intern mobilitet, er det interessant å identifisere ferdigheter som er felles for flere funksjoner.
Hvem er ansvarlig for dokumentet?
Det er generelt skrevet og vedlikeholdt under ansvaret for personalavdelingen . Listen er utarbeidet av en arbeidsgruppe bestående av lederne i de berørte virksomhetene og noen ganger ansatte med kompetanse.
Merk: HRMS tilbyr vanligvis en GPEC -modul som selvfølgelig inkluderer referanseverdiene for ferdigheter.
Hva er denne listen over ferdigheter til?
Dette verktøyet brukes i sammenheng med diagnostikkfasen under en GPEC -prosess. Det gjør det mulig å måle gapet mellom ferdighetene og de som forventes på nivået til en enhet (virksomhet, service, selskap, etc.). Et styringsinstrument for fremtidsrettet styring av jobber og ferdigheter fra et kortsiktig og et langsiktig perspektiv (med en potensiell visjon om jobber).
Målet er å etablere en handlingsplan for å lukke hullene . Spakene er de forskjellige yrkesopplæringssystemene gjennom ferdighetsutviklingsplanen (ex opplæringsplan) og intern mobilitet.
Det brukes også til å tjene som grunnlag under den årlige vurderingen av ansatte for å sikre at de har de personlige egenskapene, kunnskapen og kunnskapen som er nødvendig for å prestere godt i sine stillinger.
Dette verktøyet brukes også til:
- etablere en stillingsbeskrivelse ,
- definere profilen til en kandidat for rekruttering,
- bygge en lønnspolitikk med et lager av handler,
- administrere karriereveier og karriereutvikling - fremme intern mobilitet,
- administrere talent ,
- berike ferdighetene som holdes til gjøre de ansatte mer allsidige .
Grenser …
Gjennomføringen av et slikt prosjekt krever en svært betydelige investeringer i tid og ressursmobilisering. I bruk kan det være tungt. Spesielt spørsmålet om vedlikehold oppstår . Handlene utvikler seg veldig raskt, det er nødvendig å holde listene oppdaterte. Ellers ville deres effektivitet lide.
Hvordan bygge et ferdighetslager?
Vi tilbyr deg en 6-trinns prosess:
-
Bestem (eller husk) målet med depotet
"Hva skal resultatene av arbeidet brukes til?" - "Hvordan skal vi bruke dokumentet?" Dette er viktige spørsmål du må stille deg selv før du går i gang med prosjektet. De brukes til senere å definere omfanget og strukturen til dokumentet.
-
Velg den studerte enheten
Dette er for å velge omkretsen du skal jobbe med. Det kan være et yrke, en stilling, en tjeneste (som består av flere funksjoner) eller til og med et selskap, for en liten struktur. Det hele avhenger av bruken du vil gjøre av det. Vær forsiktig så du ikke er for ambisiøs ved å omfatte en altfor bred omkrets. Prosessen vil bli altfor tungvint å gjennomføre.
-
Opprett en arbeidsgruppe
For å være effektiv og uttømmende, må gruppen med ansvar for å definere ferdigheter integrere profiler som har reell kunnskap om bransjene som er studert. Den består derfor generelt av en HR -representant (som påtar seg rollen som tilrettelegger), operasjonelle ledere og ansatte som representerer de forskjellige stillingene.
-
Gjør en oversikt over alle ferdighetene til det målrettede yrket
Målet er å ta et fotografi av de eksisterende betydningsfulle aktivitetene. Tanken er å identifisere praksis og ferdigheter.
For denne beholdningen, bruk kreative metoder som brainstorming og / eller direkte observasjon av hovedaktivitetene for deretter å omklassifisere dem til forskjellige typer: ledelsesmessige, tekniske, generelle ferdigheter.
Mind mapping -metoden er ganske passende for en slik "live" kategorisering, basert på kollektivt arbeid.
Vær oppmerksom på navngivningen - bruk verb for å konkret beskrive handlingene som skal utføres - for eksempel "Utform en markedsføringsplan i tråd med de strategiske målene" for en stilling som produktsjef.
-
Lag mestringsnivåer med kriterier for hver ferdighet
For å vurdere graden av mestring av en ferdighet, er det tilrådelig å bruke flere nivåer.
Eksempel på en ferdighet knyttet til prosjektledelse:
- Nivå 1 : administrere et mindre prosjekt
- Nivå 2 : administrere et prosjekt med et team
- Nivå 3: lede et større prosjekt med et team og ansvar for et budsjett
- Nivå 4: administrere en portefølje av prosjekter
Hvert nivå kan vurderes som tilstrekkelig, utilstrekkelig, etc. med hensyn til kravene til det aktuelle yrket.
På samme måte kan posisjonering på et sett med nivåer kvalifisere en "junior" eller "senior" profil i en stilling.
-
Bygg kartografien
Målet her er å gruppere ferdighetene etter type ved å angi kravene til de forskjellige nivåene og i henhold til målene, de forventede nivåene.
Du får dermed et kart over ferdighetene som kreves for den målrettede enheten.
Eksempel - for en bekreftet prosjektleder:
