1 - Verktøyene for å definere behovet for rekruttering
I begynnelsen av prosessen er definisjonen av stillingen og oppdragene som den fremtidige medarbeideren må integrere viktige elementer i utformingen av profilen til den ideelle kandidaten.
Stillingsbeskrivelsen
Det er det første verktøyet i rekrutteringsprosessen. Dette arket bestemmer nøyaktig oppdragene og oppgavene som den nyansatte medarbeideren må utføre.
Den identifiserer kunnskap, ferdigheter og holdninger, men også vitnemålene som forventes, så vel som erfaringen som kreves for å få tilgang til jobben som tilbys.
Tilgang til publikasjonen: hvordan utforme en stillingsbeskrivelse?
Jobbtilbud
Fra definisjonen av stillingsbeskrivelsen vil jobbtilbudet fremgå. Sistnevnte må kontekstualisere forretningsmiljøet, jobbtittelen før du nøyaktig definerer ønsket profil.
En stillingsannonse viser også alltid kontaktinformasjon slik at interesserte enkelt kan kontakte dem.
Disse verktøyene, som skal bygges oppstrøms, er avgjørende for nøyaktig å målrette befolkningen av kandidater som søkes.
2 - Hjelpemidler for innkjøp
Automatisering har massivt utviklet innkjøpsteknikkene for rekrutterere som i dag har tilgang til en rekke grensesnitt for å finne de ideelle profilene. Rekrutteringsverktøy i evig utvikling. Blant dem finner vi spesielt:
Gratis annonsesider
De kalles også jobbstyrer . Disse nettstedene viser et stort antall applikasjoner som letter din forskning.
De kan være generalister, slik tilfellet er for grensesnitt som:
- APEC
- Monster
- Sysselsettingssenter
Eller spesialisert (vanligvis etter næringsliv eller geografisk område), som tilfellet er, for eksempel med:
- IT -karriere
- Admincompta.fr
- HR -karriere
- RegionerJobber
Utover publisering av jobbtilbud, tilbyr disse nettstedene tilleggsverktøy som CV -databaser for å lette rekruttering. Noen tilbyr avanserte administrasjonsgrensesnitt for å gjøre administrasjonen av applikasjoner enklere.
Sosiale nettverk
De alene representerer nesten uuttømmelige puljer av kandidater.
Blant dem er profesjonelle nettverk som:
- Viadeo
Men også ikke-profesjonelle som:
Selskapets nettsted
Det har fordelen av å tiltrekke kandidater med en ekte appell til din bedrift, dens verdier og kultur. Det letter opptak av spontane søknader og gir mulighet til å publisere jobbtilbud.
Hendelsene
Noen rekrutterere tyr ofte til spesialiserte arrangementer som:
- messer,
- møter organisert i alumniforeninger.
Rekrutteringsverktøy som ikke må overses!
Ikke glem at det er viktig å ta vare på ditt image som arbeidsgiver.
3 - Valg av kandidater
Rutenettet for forhåndsvalg
For å lette denne ofte krevende og spesielt tidkrevende oppgaven, er det i din interesse å designe et forhåndsvalggitter.
Den fremmer effektiv sortering av CV -er ved å liste opp de nødvendige ferdighetene som er forventet for at stillingen skal fylles.
For å gjøre dette må du liste opp de viktigste ferdighetene for å kunne integrere funksjonen.
Da er alt du trenger å gjøre å merke av i boksene som ferdigheten faktisk er blitt tilegnet av kandidaten etter å ha lest CVen og følgebrevet.
Forenklet eksempel på et forhåndsvalggitter:
|
Forventet kompetanse |
Ervervet |
Ikke ervervet |
Å bli sjekket |
|
Ferdighet i Excel | |||
|
Engelsk tospråklig | |||
|
Lagånd / følelse av forhold | |||
|
Rigor og presisjon | |||
|
Mestring av næringslivet |
Rekrutteringsintervjuet
Høydepunktet for en rekruttering, dette verktøyet er søylen i prosessen. Dette møtet lar hver part måle seg selv og gjennomføres med en eller flere intervjuer. I sistnevnte tilfelle har hver enkelt en veletablert rolle: animasjon, observasjon, etc.
Verktøyet som ble mest brukt under denne øvelsen forblir den dag i dag også rammeverket for intervjuet vedlikeholdsnett.
Det guider rekruttereren i hans avhør. Det er måten å holde en løpende linje gjennom utvekslingen uten å avvike fra hovedmålet.
Spørsmålene varierer unektelig fra kandidat til kandidat, men handlingen forblir den samme.
Se faktaarket på rekrutteringsintervjuet
Gruppeintervju
Kandidatene er samlet. De må presentere seg selv og diskutere ett eller flere emner. Alles oppførsel observeres, dissekeres og tydes for å bli analysert fra forskjellige vinkler. Personligheten deres blir avslørt, rekruttereren kan lettere identifisere kvaliteter som er søkt: ledelse, analyse, lytting, etc.
Dette verktøyet har to hovedfordeler: å observere en "mindre kontrollert" oppførsel og se flere søkere i en enkelt økt (sparer tid). Det gjør det også mulig å grove opp en stor kandidatliste før en serie individuelle intervjuer.
Utvalgstester
De er bygget for å evaluere forskjellige punkter. Vi finner hovedsakelig følgende tester:
- personlighetstester: de angir søkernes evne til å integrere selskapet, men også deres arbeidsteam. De demonstrerer også sin evne til å handle under press og reagere på uventede situasjoner.
- egnethetstester - scenarier : de validerer tilegnelsen av essensielle ferdigheter for å få tilgang til den ledige stillingen, samt graden av mestring av viktige ferdigheter.
- intelligens tester: å vurdere søkernes evne til raskt å integrere forklaringer, analysere parametere i en situasjon for å ta de riktige avgjørelsene og demonstrere utmerket intellektuell smidighet.
- prosjektive tester , grafologi . Rekrutteringsverktøy i alvorlig nedgang.
For å supplere informasjonen fra rekrutteringsintervjuet, organiserer mange arbeidsgivere bestått tester.
Vurderingssenteret
Det er en komplett prosess å vurdere en kandidat. Den er basert på å observere deres oppførsel i deres potensielle fremtidige miljø ved å simulere å ta en jobb. Denne prosessen kalles også atferdsvurdering, og involverer scenarier, men også andre typer tester eller intervjuer.
4 - På slutten av intervjuet
Den vanligste bruken her er dashbordet for jobbintervjuanalyse.
Nyttigheten avsløres på slutten av rekrutteringsprosessen, når det gjelder objektivt avslag på søknader som ikke fullt ut oppfyller kriteriene for stillingen som skal besettes. Det brukes faktisk til å prioritere søknadene for å lette rekrutteringsbeslutninger.
Eksempel på et analysedashboard:
|
Poengsummen er gitt til kandidaten Sentrale elementer i intervjuet |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
Forståelse av stillingen og dens utfordringer | |||||
|
Motivasjon for stillingen | |||||
|
Tekniske ferdigheter knyttet til stillingen | |||||
|
Atferdsevner knyttet til stillingen | |||||
|
Kandidatens sterke sider: |
|||||
|
Forbedringsspor: |
Listen over rekrutteringsverktøy som studeres her er ikke uttømmende, men den fremhever de mest brukte av dem som en del av denne strategiske HR -prosessen.
