Sammendrag
- Hva er et HR -dashbord?
- Hvorfor bruke et dashbord for styring av personalressurser?
- Bygg verktøyet
- Hvilke indikatorer for HR -ytelse?
- Gjør administrasjonsverktøyet operativt
Hva er et HR -dashbord?
Et dashbord sentraliserer informasjon som er nyttig for beslutningstaking i en syntetisk og brukbar form. Når det gjelder HR, er det en kvantifisert oversettelse av tilstanden til selskapets menneskelige ressurser, effektiviteten av HR -prosesser og strategier.
Hvorfor bruke et dashbord for styring av personalressurser?
Å bygge et HR -dashbord kan virke overflødig: mange indikatorer er allerede obligatorisk overvåket i den enkelte årsrapporten eller sosialrapporten. Men disse rike databasene tillater høyst en retrospektiv analyse, de er ikke administrasjonsverktøy.
HR-dashbordet er ikke en enkel rapportering: det er fokusert på beslutningstaking og handling for å korrigere observerte og fremtidige avvik.
Å sette opp et dashbord for menneskelige ressurser kan være vanskelig: et stort handlingsfelt, en mengde prosesser og data, noen ganger sterke bremser mellom konfidensialitet og motvilje mot å redusere personalressurser til kvantifiserte indikatorer.
Å sette opp et dashbord er imidlertid avgjørende for å gå fra en HR = load -visjon til en strategisk partner som skaper verdi. Et instrument for håndtering og deling av menneskelige ressurser, HR -dashbordet gir:
- driftshjelp for å sikre effektiviteten av HR -handlinger: ved å varsle om kritiske avvik og ubalanser i kostnader, personale, ferdigheter, regulatoriske forpliktelser, etc.
- et verktøy for å måle ytelsen til HR -prosesser og deres bidrag til selskapets mål,
- en visjon om kapasiteten til menneskelige ressurser for å oppfylle kravene i den strategiske planen , i morgen og i overmorgen.
Bygg verktøyet
Kopier og lim inn en nøkkelferdig tabell vil få deg til å savne poenget med verktøyet: det må være utformet i henhold til de spesifikke problemene og konteksten for virksomheten din ved å følge fire viktige trinn.
- Definer mottakerne av oversikten din
- administrasjonskomiteen: HR -dashbordet ditt vil være sentrert om noen få strategiske nøkkelindikatorer
- HRD: den må gi en mer fullstendig visjon om HR -spørsmål og / eller ved HR -prosesser
- ledere og RRH venter på en operativ versjon etter avdeling, etablering, prosjekt, etc.
- Liste over HR -prosessene som skal integreres i dashbordet
Ved å definere:
- de viktigste HR -suksessfaktorene for å møte selskapets utfordringer og mål,
- HR -data som utgjør en risiko eller krever spesiell årvåkenhet.
Forventer du store endringer i prosesser eller verktøy? HR -dashbordet skal måle:
- tilegne seg de nødvendige ferdighetene: opplæring, ekstern og intern rekruttering
- varsler om endringsmotstand: sosialt klima, overvåking av arbeidsstyrken (avganger, fravær, etc.)
- Definer innholdet i dashbordet
- a) Identifiser målbare og pålitelige data for å måle resultater og identifiser tilsvarende håndtak for handling.
- b) Velg maksimalt ti indikatorer blant dem: verktøyet må forbli syntetisk.
- c) Sjekk tilgjengeligheten av data: lønn, HRIS, årlige intervjuer, sosialrapport, gjennomgang av nøkkelposisjoner, etc. Kan de oppdateres regelmessig? Kan du finne de som mangler? Om nødvendig kan du justere listen over indikatorer.
- Bygg ditt dashbord
a) Samle inn dataene
- - knyttet til perioden som skal analyseres
- - la dem kontekstualiseres: objektiv, tidligere figur og referanseindeks (gjennomsnitt og / eller best i klassen i gruppen, sektoren, etc.)
b) Velg medium for ditt HR -dashbord: regneark, HRIS, online verktøy, etc.
c) Formater et brukerorientert HR-dashbord: prioriter informasjon, favoriser datavisualisering, begrens deg til 2 sider.
Hvilke indikatorer for HR -ytelse?
Det er umulig å lage en uttømmende katalog med HR -indikatorer, men her er noen ideer for å hjelpe deg med å definere dine egne HR KPI -er.
Sosial styringsindikatorer
Disse flotte klassikere måle:
- Kostnadskontroll: lønn, lønnskostnader
- Demografiske data: alderspyramide, fordeling etter kjønn, CSP, etc.
- Overholdelse av juridiske forpliktelser: Antall arbeidsulykker, funksjonshemmede arbeidstakere, etc.
- Det sosiale klimaet: omsetning, fravær
De er ikke nødvendige for analysen av dine viktigste prosesser? La dem være i den sosiale balansen.
Indikatorer ved funksjonelle HR -prosesser
De fremhever effektiviteten til HR -prosesser med tanke på å optimalisere kostnader, tidsfrister, kvalitet, effektivitet eller samsvar. For eksempel :
Rekruttering
- Gjennomsnittlig kostnad per prosess
- % av ferdigstillelsen av rekrutteringsplanen
- Tiden mellom publisering av stillingen og faktisk ansettelse
- Innkjøpseffektivitet: distribusjon av applikasjoner, utvalgsforhold
- Rekrutteringskvalitet:% av bekreftede rekrutteringer
- Fordeling av nyansatte etter kjønn, alder osv.
Opplæring
- Påløpte utgifter / juridiske forpliktelser
- % av trente ansatte, treningsdager etter alder og kvalifikasjon
- % av ferdigstillelse av opplæringsplanen
- % tilfredshet blant praktikanter og ledere
Karrierehåndtering
- % av stillingene besatt gjennom intern mobilitet
- % av de ansatte som har hatt fordel av intern mobilitet
Godtgjørelse
- Gjennomsnittlig og median lønn etter alder og kjønn, fordeling rundt intern (egenkapital) eller ekstern (konkurranseevne) median
- Evolusjon av variable deler / bedriftsresultater
For å måle HRs bidrag til overordnede mål, velg beregninger for forskjellige forretningsprosesser. Vil du evaluere og forbedre planleggingen fremover?
- Forutse ferdighetstap med demografiske indikatorer (alderspyramide etter kvalifikasjon, yrke) og karrierehåndtering (% av kritiske stillinger med identifisert etterfølger, effektiv intern mobilitet, etc.)
- Overvåk prosessene for å overvinne dem: effektivitet og kvalitet på rekruttering til nøkkelposisjoner, evne til å tiltrekke seg og beholde talent (lønnskonkurranseevne, attraktiviteten til arbeidsgivermerket ditt, etc.)
Gjør administrasjonsverktøyet operativt
For at avgjørelser og handlinger skal følge, må styret ditt være:
- fleksibel : den tilpasser seg stadig til mål og problemstillinger.
- lydhør, men ikke kortsiktig , med fare for å utløse uberettigede kontraproduktive handlinger:
- - strategi og prognosemessig, det er halvårlig eller årlig
- - operativt, det er ganske månedlig, modellert på lønningslisten
- - et stort problem om skuespill eller overtid? en massiv rekrutteringsplan? En ukentlig frekvens er fornuftig.
- - omvendt, på emner innen HR -utvikling, kan et kvartalsbord være tilstrekkelig.
- delt støtte : dashbordene lyser, men ikke analyserer, det er ikke deres rolle. For å forhindre at de sitter ubrukte i skuffene dine, planlegg hvordan du deler og bruker dem så snart de er satt opp. Levering, sending eller presentasjon? Handlingssporing? Ideelt sett må du ikke bygge den alene, men med alle menneskene som trenger strøm og bruke den.
