I dag er det svært få personer som har samme jobb i samme selskap gjennom hele karrieren. I det ustabile, fleksible og hyperkonkurransedyktige miljøet vårt selskap representerer, må selskapene sette på plass verktøy og strategier for å beholde sine menneskelige ressurser internt med knappe og tilpasningsdyktige ferdigheter, ettersom de representerer en av nøkkelfaktorene for suksess. Deres ytelse og deres bærekraftig konkurransekraft.
Hva mener vi med begrepet ansettelsesevne?
Konsept som ble født i England på 1800 -tallet, og ansettelsesevne brukes først for å referere til den spesifikke støtten som staten gir til sliter i samfunnet.
Sysselsettbarhet i dag er et begrep som vanligvis brukes av selskaper til bestemme evnen til en ansatt kan rekrutteres til et selskap, beholde denne jobben og utvikle seg over tid i dette selskapet eller i en annen . Dette begrepet er derfor nært knyttet til forestillingene om ferdigheter og talent, det inneholder også i stor grad forestillingene om en ansattes karrierevei og talentstyring.
Det anses generelt at en persons ansettelsesevne vil avhenge av begge:
- av hans kunnskap,
- av sin kunnskap,
- men også av deres mellommenneskelige ferdigheter (oppførsel og holdninger i arbeidslivet).
Ansettelsesevne, hva er det til?
For ansatte:
- Det er fremfor alt en måte å forutse mulige endringer ved å konkret utvikle ferdighetene sine gjennom hele karrieren.
- Dette innebærer å forutse mulige brudd på kontrakter som krever en forbedring av deres individuelle ferdigheter. På denne måten, i en overgangsperiode eller arbeidsledighet, reduseres vanligvis ledigheten til arbeidsledighet betydelig.
- Det er også en god måte å utvikle sine ferdigheter mot tilgang til talent og full faglig utvikling.
For selskaper:
- Ved å utvikle ansettelsesevne handler det om å tilpasse de ansattes ferdigheter til utviklingen av selskapets strategi.
- Det er også en måte å øke ansattes produktivitet betydelig og bærekraftig for selskapets generelle ytelse.
- Økningen av ferdigheter som frembringes ved arbeidsprosessen er også en sterk støtte for å beholde talent.
- Til slutt må handlingshåndtakene for ansettelsesevne stå til tjeneste for ansattes involvering og motivasjon i den grad de alle innebærer en eller annen form for anerkjennelse.
Arbeidsgivers forpliktelser
Som en del av utviklingen av ansattbarhet er vi spesielt interessert i regelverket som gjelder for opplæringsfeltet.
Som en påminnelse er arbeidsgivers forpliktelser når det gjelder yrkesopplæring:
- Tilpasse seg jobben og opprettholde ansattbarheten til dine ansatte.
- Kollektive forhandlinger og sosial dialog om fagopplæring (som en del av Planlegging for jobber og ferdigheter for selskaper med mer enn 300 ansatte).
- Plikten til å gjennomføre profesjonelle intervjuer for hver av dine ansatte hvert annet år for å vurdere karriereendringer med dem.
For mer informasjon om yrkesopplæring, se det praktiske arket "Treningsplan: organisere tilegnelse av ferdigheter".
Hvilken tilnærming må du bruke for å utvikle ansattbarheten til dine ansatte?
- Som med alle større prosjekter, start med stille en diagnose av den eksisterende situasjonen . Målet er å bestemme hvor du skal vite hvor du vil. Det er derfor ikke noe ansettelsesprosjekt uten definisjon av en presis forretningsstrategi på forhånd.
- Når den generelle beholdningen er gjort, fokus på menneskene dine individuelt. For dette formål er det profesjonelle intervjuet og ferdighetsvurderingen når det er nødvendig uvurderlige verktøy for å gjøre status over prestasjonene, samle ønskene om utvikling, mobilitet og fremheve sentrene med spesiell interesse og motivasjonsspaker for dine ansatte.
- Det blir da lage en effektiv handlingsplan:
- Gjennom trening først:
Du må bygge en konkret og sammenhengende opplæringsplan ved å søke å skape muligheter for å utvikle talent.
Din rolle som leder vil være å jobbe utrettelig på profesjonelle veier ved å oppmuntre profesjonell mobilitet til å utvikle ferdighetene til dine ansatte.
Vurder å fremme ledelse mellom generasjoner for å øke kunnskapshåndteringen og unngå tap av nøkkelkunnskap eller kunnskap etter avgang (frivillig eller ikke) av en ansatt.
Årvåkenhet: Når du bygger en treningsplan, bør ingen befolkning overlates til tilfeldighetene. Både juniorer og eldre har alle ferdighetspotensial for å utvikle seg, så det vil være et spørsmål om å utnytte det.
For å utvikle ansattbarheten til dine ansatte, jobber du også med atferdskunnskaper (også kalt "myke ferdigheter").
- Gjennom kommunikasjon da:
Det er viktig å kommunisere med dine ansatte om eksisterende interne muligheter. Dette kan være gjennom innlegg, i et ukentlig nyhetsbrev eller gjennom HRIS.
Legg også til rette for mobilitet for dine ansatte ved å la dem for eksempel motta interne tilbud via e -post i henhold til deres utviklingsønsker og ved å gi dem muligheten til å søke online via en HRIS.
- Gjennom trening først:
- Prioriter handlinger ved å bygge en sammenhengende og oppnåelig retroplanlegging.
- Budsjettere alle tiltakene som skal gjennomføres. Som alle andre prosjekter er det viktig å sette opp en budsjettkonvolutt.
- Det vil da være på tide å prøve ut prosjektet. Det vil da være et spørsmål om å forbli tilpasningsdyktig i tilfelle nødvendig justering.
- På slutten av året analyserer du nedfallet og jobber med forbedringsområder for de følgende årene.
Ansettelsesmåling
Som i alle prosjekter er det viktig å måle effekten av handlingene som er iverksatt. Når det gjelder ansettelsesevne, kan mange elementer belyse denne effekten. Vi kan da bruke:
- Den profesjonelle mobilitetsraten til ansatte,
- Endringshastigheten i antall trente fra ett år til det neste,
- Gjennomsnittlig antall år å vokse i selskapet,
- Produktiviteten til utdannede ansatte.
Selv om listen ikke er uttømmende, vil disse indikatorene gi deg en klar ide om din evne til å utvikle ansattbarheten til dine ansatte.
Sysselsettingsevne er absolutt til fordel for den ansatte, men det må være til tjeneste for selskapet, siden ved å verdsette de ansattes ferdigheter, ser sistnevnte ytelsen og konkurranseevnen øke betydelig.
