✅ Ekspertledelse: utnytte potensialet til høyt kvalifiserte profiler

Enten de er forskere, leger, spesialiserte teknikere eller ingeniører, er høyt kvalifiserte ansatte ofte ledernes mareritt. Fordi de ikke reagerer som de andre, fordi de noen ganger er uforutsigbare i sin oppførsel eller resonnement, eksperter gir hard tid til sine kolleger og deres overordnede som ikke helt vet hvordan de skal håndtere dem.

Dette er imidlertid talenter som vi ikke kan klare oss uten og som virkelig kan ta hele selskapet til topps.

Det er derfor viktig å tilpasse ledelsesstilen din for å utnytte potensialet uten å kaste bort det, og spesielt for å få dem til å bli og sette all sin kompetanse til tjeneste for din bedrift. Fordi å ha disse ekspertene blant sine ansatte er et klart konkurransefortrinn for et selskap og en garanti for suksess og bærekraft i en verden i stadig endring der kompetansehåndtering er et stort problem.

Hva er en ekspert?

En ekspert er fremfor alt et individ som besitter en bred og økt kunnskap - både teknisk og kognitiv - og som er i stand til å sette dem til tjeneste for et prosjekt ved å gi en visjon som er både global og grundig.

Han er en velsmakende blanding mellom lærde som har ekstremt bred kunnskap og som vil søke å fortsette å berike og spre den - og dermed utvide hele sitt vitenskapelige samfunn - og spesialisten - ofte teknisk - som hovedsakelig fungerer og mestrer et veldig spesifikt område.

I sin driftsmåte, eksperten stoler på sin teoretiske kunnskap, teknikker, erfaringer og kognitive evner utenom det vanlige. Dette lar ham analysere, forstå og reagere hensiktsmessig Og dette, ved kontinuerlig å tilpasse seg kontekst, situasjoner og individer, men også ekstremt raskt - til og med blendende eller intuitivt.

Denne ekstraordinære funksjonen betyr at denne typen virtuoser ofte blir dårlig oppfattet av kollegene: for komplekse, baisse når det gjelder relasjonskommunikasjon, lite tilgjengelig på grunn av sin ukodbare sjargong, for sikker på seg selv og sin for brede kunnskap, uforutsigbar, uhåndterlig , nedlatende osv. Det mangler ingen vitser om ham.

Trøffelgriser brukes knapt mer, fordi de er mindre mobile og mer slitsomme enn våre venner, hundene, som takket være en fin opplæring og en mester medskyldig blir eksperter på trøfler.

Hvorfor tilpasse ledelsen din?

Klassiske styringsmodeller når raskt sine grenser med at denne typen samarbeidspartnere ikke fungerer som de fleste individer.

På den ene siden fordi kunnskapen og ferdighetene til disse profilene ikke nødvendigvis bekreftes av noe vitnemål eller er legitimert i organisasjoner. Uten et klart og håndfast etablert ferdighetsnivå, vil det noen ganger være vanskelig å få dem anerkjent av ledelsen, enda vanskeligere å utvikle dem i din bedrift.

En av rollene dine som leder vil da være en tilrettelegger mellom eksperten din og de andre medlemmene i teamet ditt og / eller ledelsen i din bedrift.

På den annen side, fordi det er avgjørende å garantere dem en reell handlefrihet og evolusjon, samtidig som de beholder en viss sammenheng med modellen for organisasjon og funksjon av din bedrift.

Du vil deretter ta på deg coachens hatt for å veilede eksperten din i utviklingen av hans ferdigheter, både relasjonelle og evolusjonære når det gjelder karriere. (overføring av kunnskap, ledelsesarbeid og mellommenneskelig kommunikasjon, faglige utfordringer kilde til motivasjon og oppfyllelse, etc.).

Hvordan håndtere høyt kvalifiserte profiler?

Mellom delegativ, deltakende ledelse og coaching, her er noen måter å administrere ekspertene dine og forbedre potensialet i teamet ditt og din bedrift:

stol på eksperten din, men også deg : Du må ha tillit og overbevisning om at eksperten din har mestret sitt fagområde, uten å føle deg ukomfortabel eller usikker på dine beslutninger fordi du ikke forstår mye av det han sier og / eller at du ikke kan bekrefte påstandene hans. Han er en ekspert, men du må kunne skjelne.
avklare roller i forholdet ditt : dere har hver deres ferdigheter og kunnskaper på forskjellige felt, det er ingen konkurranse, men tett samarbeid.
knytte det til din beslutningsprosess uten å frita deg fra ansvaret: ekspertisen til din medarbeider informerer dine beslutninger, men du forblir den endelige beslutningstaker.
forberede seg på hans ankomst og ta vare på presentasjonen til andre ansatte: en effektiv måte å dempe rykter, tabuer og andre misforståelser om eksperten din som nå er en del av teamet ditt. Dette vil gjøre ting klart og lettere for utveksling i avdelingen din fra starten.
øke lederskapet av din ekspert og den kollektive intelligensen i teamet ditt: Selv om det er viktig at hver ansatt anerkjenner ekspertens ferdigheter, har alle sin rolle å spille og må gjerne gripe inn og bidra. bygningen. Dette gir mening til teamets kollektive oppdrag i selskapets strategi.
kommunisere jevnlig å justere holdningen din om nødvendig og unngå konflikter.
gi jevnlig tilbakemelding : bygge tillit, legge til rette for kommunikasjon av informasjon og gjenkjenne verdien av eksperten din.
interessere seg for hans ekspertise Ved å lære deg selv litt etter litt for bedre å kommunisere og forstå deg selv bedre, øker du potensialet til medarbeideren din.
motiver din ekspert : tilby dem utfordringer knyttet til deres ekspertise, tilby dem muligheten til å utvide sitt kompetansefelt, få videre opplæring, validere deres kunnskap, ferdigheter, ervervet kunnskap, etc. En demotivert ekspert er en strategisk fordel. fly bort!
verdsetter overføring av kunnskap ved å humanisere ekspertise: veiledning, veiledning, råd, etc. Igjen, dette er en effektiv måte å forbedre relasjoner og kollektiv intelligens i teamet ditt.