I yrkeslivet - som i privatlivet, er det viktig å vite hvordan man uttrykker sin uenighet eller konstruktive kritikk. Dette er imidlertid ikke lett: frykt for å miste sin plass, for å gå forbi en sur, frykt for å skuffe, for å skade den andre, sjenanse, klønete, etc. er alle elementer som kan lamme oss. Lær hvordan du konstruktivt kritiserer eller er uenig i DESC -metoden.
Presentasjon av metoden
Det var på 1970 -tallet at Sharon A. og Gordon H. Bower satte fremgangsmåten i rampelyset ved å gå inn for problemløsning i boken "Asserting yourself" (1976).
Faktisk, denne tilnærmingen gjør det mulig å raskt, konstruktivt og objektivt desinfisere en situasjon som ikke er ideell eller ikke overholder de gitte reglene og instruksjonene. Prosessen er delt inn i 4 veldig forskjellige trinn, hver bokstav i akronymet tilsvarer en bestemt fase av prosessen:
- "D" for å beskrive fakta
- "E" for å uttrykke følelser
- "S" for å spesifisere løsninger
- "C" for å avslutte med konsekvensene
Interesse for tilnærmingen
Kritikere, når de er konstruktive, hjelper oss med å komme videre, forbedre oss selv, rette opp feil som vi ikke var klar over. Det er derfor viktig å vite hvordan man skal motta dem og uttrykke dem når situasjonen krever det.
I tillegg, når det oppstår spenning, konflikt eller ubehag, lederen må reagere raskt og effektivt for ikke å la situasjonen gå ut av kontroll. Ulike handlingslinjer: tilbakemeldingsintervju, formell invitasjon av en ansatt om nødvendig, krisemøte, etc.
D.E.S.C. er i denne forstand et kommunikasjonsverktøy veldig nyttig for lederen, som kan stole på ham for å:
- reframe en ansatt : upassende kommentarer, gjentatte forsinkelser, dårlig oppførsel, etc.
- gi tilbakemelding "negativ" eller korrigerende: bane feil ved å utføre et oppdrag, upassende oppførsel i teamet, etc.
- håndtere konflikter : spenninger mellom ansatte, dårlig stemning på avdelingen, etc.
- å overbevise : få et budskap effektivt frem, få teammedlemmer til å adoptere ny atferd, håndtere endringer, etc.
- hevde lederskap : gjennom konstruktiv ledelse av sine ansatte, hevder lederen sitt lederskap og utvikler sin selvsikkerhet.
Trinnene i D.E.S.C.
For at den skal være effektiv, må prosessen foregå i en veldig spesifikk retning. Det er derfor viktig å respektere rekkefølgen på de forskjellige fasene i metoden.
Beskriv fakta
Det handler først og fremst om beskrive fakta basert på konkrete og observerbare elementer iboende i den problematiske situasjonen. Objektivitet er viktig her. Det er avgjørende for ikke dømme på personen. Hvis du er fristet til å dømme, analyser argumentene som får deg til å ta den dommen. Dette er tingene du trenger å snakke om, ikke dine personlige følelser.
I tillegg, selv om det er viktig å være presis og saklig i beskrivelsen din, er det like viktig å vite hvordan du skal presentere situasjonen på en enkel måte.
Vedta en nøytral tone; bruke klart og forståelig ordforråd; ikke døm, bare beskriv fakta på en åpen måte.
Å uttrykke følelser
Når fakta er beskrevet, er det et spørsmål om verbalisere følelsene situasjonen får frem i deg: glede, sinne, tristhet, frykt, overraskelse, avsky (såkalte primære følelser). Å sette et navn på det du føler og uttrykke det, gir oppriktighet i dialogen og skaper et klima av tillit, som bidrar til en tilbakevending til roen.
Du kan uttrykke dine primære følelser (direkte relatert til fakta - eksempel: sinne) og / eller original (som gjemmer seg bak primærvalgene - eksempel: hvorfor i sinne).
Uttrykk dine følelser om fakta, om oppførselen til den andre og ikke om personen i seg selv; bruk "jeg" i stedet for "du / du" (du antar dermed dine følelser fullt ut og angriper ikke samtalepartneren din ved å være anklagende).
Spesifiser løsninger
Denne tredje fasen består av finne løsninger, handlinger som skal iverksettes slik at situasjonen blir bedre og / eller at problemet ikke gjentar seg i fremtiden. Det er et spørsmål om å svare på spørsmålet "hvordan forbedre ting?".
Forslag må være konstruktive: klare, presise, realistiske og oppnåelige. Det handler ikke om å be om det umulige.
Være positiv. Ikke pålegg, men reflekter sammen om løsninger for å være konstruktive og befeste forholdet mellom gjensidig tillit.
Avslutt med konsekvensene
Målet her er å presentere de positive konsekvensene som en endring i atferd eller et løst problem ville forårsake, men også ulempene som en status quo ville medføre, både individuelt og kollektivt.
Legg vekt på verdien av å endre den festede oppførselen. Vær omsorgsfull og vis empati.
Råd og god praksis
For at metoden skal være effektiv, må noen regler overholdes, alle tatt fra sunn fornuft:
- handle raskt : det er lurt å reagere innen 24 til 48 timer etter fakta som forårsaker problemet. Å vente for lenge gjør kritikk meningsløs og kan gjøre ting verre enn bedre.
- Ett problem om gangen : det er ikke et spørsmål om å kalle din samarbeidspartner for å helle en kaskade av bebreidelser i hodet hans. Hvis flere handlinger eller atferd må korrigeres, prioriterer og behandler hvert problem separat for mer effektivitet og for å begrense motstanderen til samtalepartneren eller til og med en kraftig forverring av situasjonen.
- Finn riktig tidspunkt : et minimum av etterpåklokskap og en total tilgjengelighet av de to hovedpersonene er viktige elementer for et positivt og konstruktivt utfall.
- Velg et nøytralt og diskret sted : intervjuet må gjøres privat. ansikt til ansikt og ikke offentlig
