Utfordringene ved omsetning i selskaper
Denne figuren kan skjule veldig forskjellige realiteter . Mellom frivillige avganger og dem som er forårsaket av arbeidsgivers initiativ, er konklusjonene som skal trekkes svært forskjellige. Har selskapet et problem med rekruttering, ledelse, konkurransekraft på arbeidsmarkedet osv.? ?
Utover utfordringene ved teamsamhold som er vanskelige å kvantifisere, men likevel er veldig reelle, måles de direkte kostnadene ved høy personalomsetning gjennom rekruttering og opplæringskostnader. Tap av ferdigheter på grunn av for høy personalomsetning kan bli en reell strategisk svakhet på lang sikt.
Omvendt kan en nesten ikke-eksisterende omsetning undergrave selskapets evne til innovasjon.
Et aktuelt tema
Borte er dagene for de ansatte som bygger opp bedriftsstigen, og begrepet arbeidsgiverlojalitet forsvinner når arbeidstakere fokuserer på sin personlige vekst.
Millennials ankomst til markedet har forandret spillet, og tallene skinner lys over dette fenomenet.
- Ved 1 er kvartal 1998 var omsetningstakten i selskapet, alle aktivitetssektorer tilsammen, lik 10,4%.
- Personalomsetningen nådde 25,7% i fjerde th kvartal 2020-2022!
Yers og millennials er ikke lenger nølende med å lete andre steder, og det betyr en økende omsetning. Det er vanskelig å gå imot denne trenden, siden den er en del av en omfattende endring i sinnet, både legitim og gunstig. Likevel har selskapet all interesse i å overvåke omsetningshastigheten.
Tolkning av omsetningsindikatoren
Ikke alle virksomheter er nødvendigvis berørt.
- Omsetningen i et selskap er til en viss grad sunn: den gjenspeiler dynamikken i strukturen. Det bør derfor ikke være lik 0%. En hastighet nær 0% gjenspeiler utilstrekkelig fornyelse som sannsynligvis vil stagnere momentum.
- En høy rate vurderes når den overstiger 10 eller 15% (avhengig av næringslivet). Inn- og utreise er for hyppige og sannsynligvis vil forstyrre selskapet.
Hvordan beregner du personalomsetningshastigheten?
Metoden for å beregne omsetning er som følger:
årlig personalomsetningshastighet = (((antall avganger + antall ankomster over et år) / 2) / antall ansatte ved begynnelsen av året) x 100
Eksempel i et selskap med 10 ansatte, som teller 1 avgang og 1 ankomst i løpet av året:
Omsetningsrate = (((1 + 1) / 2) / 10) x 100 = 10%.
I dette eksemplet er omsetningshastigheten innenfor det generelt observerte gjennomsnittet.
Hvert år kan arbeidsgiver lage en sosial rapport for å vurdere omsetningen. Hvis den er for høy - over 15% - kan han iverksette passende tiltak for å redusere den.
Vær oppmerksom på at omsetningsnivået vurderes etter aktivitetssektor, etter yrke, etter jobb
Hvorfor redusere omsetningen?
4 argumenter for en omsetningspolicy:
- Behold talentene dine
- Spar på rekrutteringsprosessen - sparer tid for spesielt HRD.
- Forbedre arbeidsgivermerket ditt for å dra fordel av et bedre image - ikke bare for ansatte, men også for kunder.
- Optimaliser teamsamholdet.
Spakene for å redusere omsetningen
For å redusere omsetningen må du redusere antall frivillige avganger - oppsigelse, kontraktuell oppsigelse. Det første trinnet er å identifisere årsakene til avreise.
Identifiser årsakene til avganger
Generelt forlater ansatte selskapet av følgende årsaker:
- Uenighet med hierarkiet.
- Posisjon uegnet for faglige mål (dårlig rekruttering).
- Utilstrekkelig støtte og markedsføring ved oppdrag, eller tvert imot, mangel på autonomi og ansvarlighet.
- Mangel på utviklingsmuligheter, utilfredsstillende kompensasjon.
- Stress, overarbeid.
- Kjedsomhet.
- …
Når en ansatt slutter, gjør intervjuet det mulig å stille spørsmål ved årsaken til beslutningen. Selskapet kan opprettholde dashbord som identifiserer årsakene til avreise, for å trekke nyttige konklusjoner.
Analysen av årsakene er avgjørende for å få på plass effektive korrigerende tiltak.
Implementere løsningene
Oppstrøms må HR -politikken utføres med strenghet: rekruttere godt, integrere godt, trene godt. Et mål i sikte gjennom hele prosessen: å fremme oppbevaring av kandidaten i selskapet i en tilstrekkelig periode, å bruke hans ferdigheter på den ene siden, for å gjøre rekruttering lønnsomt på den andre.
Når den nye medarbeideren er på plass, hjelper flere håndtak som er lett å implementere, med å beholde dem. Det er nødvendig å handle mot misnøye, stress og dårlig arbeidsmiljø. Noen spor:
- Husk at en balanse mellom arbeid og liv er avgjørende for unge arbeidere. Du må derfor sette i verk tiltak for å optimalisere denne balansen. Å oppmuntre til distansearbeid og insistere på retten til å koble fra er gode retninger i denne forbindelse.
- Bemyndig og involver dine ansatte, samtidig som du forbedrer resultatene når oppdragene er fullført. Det handler om å finne den rette balansen mellom autonomi og støtte: nøkkelen til trivsel på jobben.
- Kommuniser om utviklingsmuligheter, ta vare på ansettelsesevnen . Hvis "karrierer" ikke lenger blir sett på samme måte i tusenårsalderen, vil en ansatt som kjeder seg på jobben bli fristet til å forlate selskapet. For å redusere omsetningen, tilby intern mobilitet, gi tilbud og sette opp en attraktiv godtgjørelsespolitikk.
- Arbeidsmiljø, sosiale fordeler, interne sosiale bånd, veldedige prosjekter: så mange andre veier å utforske for å redusere omsetningen . Jo mer fornøyd medarbeideren er på jobb, desto mindre tenker de på å endre seg. Spill på CSR, invester i arbeidsutstyr som fremmer de ansattes komfort, organiser lagbygninger, promoter samarbeid …
Omsetning er til en viss grad gunstig. Når avganger og ankomster skjer i uforholdsmessige proporsjoner, må selskapet ta effektive oppbevaringstiltak. Forvaltningen av menneskelige ressurser, på rekrutteringstidspunktet, er et sentralt element for å redusere risikoen for omsetning. Men lederen får også en sentral rolle. Det er hovedsakelig på ham at medarbeidertilfredshet og trivsel på jobben er avhengig. Ved å handle på disse spakene reduserer selskapet omsetningen, men også fraværet. Produktiviteten øker.
