Hva er faglig engasjement?
Begrepet "implikasjon" betyr tilstanden til noen som er involvert i en sak (definisjon i Larousse -ordboken).
Begrepet "engasjement" forveksles noen ganger med "motivasjon". I følge psykolog Abraham MASLOW og hans teori om motivasjonsspakene, viser han at motivasjon er knyttet til tilfredsstillelsen av en kategori behov. Omvendt blir implikasjonen analysert av mannens karakter tatt individuelt eller i samfunnet. Det er noen individer som er veldig involvert i arbeidsmiljøet, mens andre mye mindre.
Motivasjon er således initiering av en situasjon mens implikasjon er meningen og gjennomføringen av denne initieringen. Det ene er derfor viktig for det andre.
Derfor er disse to begrepene veldig beslektede. Hvis en ansatt er motivert, kan de bli mer involvert i selskapets verdier. For å bli involvert må den ansatte være i samsvar med målene som blir foreslått for ham.
Involvering og kvalitetstilnærming - De syv kvalitetsledelsesprinsippene i henhold til ISO 9004 ble designet for å administrere og måle effektiviteten til en organisasjon. Prinsipp nummer tre kalles "Personalengasjement". Dette prinsippet inviterer organisasjoner til å utvikle en sterk bedriftskultur blant alle ansatte for å være i et harmonisk arbeidsmiljø. Denne tilnærmingen forbedrer evnen til å skape verdi og er derfor gunstig for den ansatte så vel som for selskapets ytelse.
Målet med dette prinsippet er fremfor alt å akseptere sitt eget ansvar som individ og å forstå implikasjonen av hans bidrag og hans rolle i organisasjonen:
- Ved å lete etter forbedringsmuligheter
- Ved å søke å øke sine faglige ferdigheter og kunnskaper
Fra individuelt engasjement til organisasjonsengasjement
For å implementere engasjement på jobben er det viktig å gå gjennom forskjellige stadier som tillater ansattes engasjement i selskapet:
- Individuelt engasjement
- Kollektivt engasjement
- Organisatorisk engasjement
Individuelt engasjement er knyttet til personlighet, selvfølelse og historie til den ansatte. Det dreier seg om to behov:
- Prestasjon og suksess
- Vær ved opprinnelsen til de levde hendelsene
Denne ansatte kan være:
- Aktiv, det vil si å tro at du har makt over hendelser. I dette tilfellet vil han være involvert i selskapets aktive liv
- Passiv, det vil si å ikke gjøre noe og tro at ting er pålagt og at det er umulig å endre dem. Den ansatte vil da ikke være involvert i selskapets liv.
Kollektivt engasjement representerer den ansatte i teamet sitt.
Noen ganger er det et individ som påvirker gruppen, gjennom sin rolle, hans karisma, hans kompetansenivå som blir anerkjent. Og noen ganger er det gruppen som påvirker individet. I dette tilfellet er det "sosial konformisme":
Opprinnelsen til fenomenet sosial konformisme kan ligge i det faktum at enstemmigheten til en gruppe individer går inn for at oppfatningen er korrekt.
Kort sagt, "hvis alle gjør det, er dette det riktige å gjøre. "
Når en ny ansatt slutter seg til et selskap, påvirkes han av atferd og vaner hos eksisterende ansatte. Han har en tendens til å modellere sin måte å være og handle på av andre for å bli med på laget.
Det er derfor viktig å huske at ved å føle seg aktiv og involvert individuelt, påvirker hver person gruppen positivt. Motsatt, til gjengjeld, påvirker gruppen også hver enkelt.
Ved innflytelse fører individuelt engasjement til engasjement som igjen fører til organisatorisk engasjement.
Spakene å involvere
Atferd er nøkkelen i motivasjon og involvering av ansatte. Det er både en utløser for et problem og en sentral suksessfaktor.
I et selskap er vi alle et ledd i kjeden. Hvis en lenke mangler, kan kjeden bryte. Som et resultat kan virksomheten gå glipp av et problem som raskt kan spre seg.
Flere spaker er mulige for å involvere personalet:
- Utvikle de ansattes ferdigheter (utfør en kompetansevurdering, utfør opplæringshandlinger som er styrt av en opplæringsplan, etc.)
- Administrer karrierer for å sikre deres profesjonelle fremtid: gjennomfør en karriereplan, utvikle deres ansettelsesevne, anerkjenne deres yrkeserfaring ved å validere deres ervervede erfaring - VAE …
- Etablere et personalgjenkjenningssystem, sette vilkårene for personlig utvikling
- Lytte - spesielt gjennom profesjonelle intervjuer
- Sikre respekt for egenkapitalen i teamet
- Involvere ledelse i aktivitetene til ansatte og selskapet
- Stimulere kreativitet i et team ved å tilby aktiviteter mellom ansatte for å skape et gunstig rammeverk mellom dem
For å muliggjøre et sterkt ansattengasjement og forhindre demotivasjon, er det viktig å:
- Å leve i et sunt miljø
- Oppmuntre til positiv oppførsel, det kollektive
- Tilpass arbeid til mennesker og ikke mennesker til arbeid (jf. Ett av de ni forebyggingsprinsippene), utform organisasjonen av arbeidet deretter
- Del god praksis, kunnskap
- Definer felles regler
- Opprettholde en balanse mellom personlig og profesjonelt liv
Personalavdelingen og lederen (og hans ledelse) spiller en nøkkelrolle når det handler om motiverende faktorer.
Eksempel på et verktøy for kollektivt engasjement
Et raskt og enkelt visuelt styringsverktøy for å identifisere graden av involvering av teamet ditt er å lage et barometer.
Trinnene er som følger
- Lag et barometer på et tilstrekkelig stort ark (A2, A1) med fire fargenivåer
For eksempel: grønn, gul, oransje, rød
Grønt representerer en sterk implikasjon
Rødt tilsvarer lav eller ingen involvering
- Marker barometeret slik at hele teamet kan se det
- Gi hver ansatt en eller flere forskjellige fargede etiketter i henhold til dine behov
- Kunngjør emnet. Det kan være et spesifikt punkt eller en mer global etterspørsel.
Her er noen eksempler :
- Bedriftskultur
- Trivsel på jobb
- Følelsen av å tilhøre selskapet
- Intern kommunikasjon
- Fravær
- Bruk personlig verneutstyr
- Etc.
- Hver ansatt angir deretter sine personlige følelser om involvering av teamet for hvert tema som tas opp .
- Ta et bilde av situasjonen for statistikk
- Start en samtale i teamet slik at alle kan uttrykke sin mening og ideer
- Bestem sammen forbedringsområder for å definere god praksis.
Her er et enkelt, samarbeidende og deltakende verktøy.
