Ledere, hvorfor og hvordan være takknemlige med dine ansatte?

Spørsmålet burde heller vært hvordan man ikke skal være takknemlig?

Hvor mange ganger har jeg hørt i mer enn 30 års ledelse, ledere på alle nivåer overhodet, tenke og si at det er helt normalt at vi gjør jobben vår godt, fordi vi ikke trenger alt? Ikke engang glemme … at de er betalt for det!

For noen er det smertefullt å ha og vise takknemlighet, fordi de ikke har blitt lært hvordan eller hvorfor de skal gjøre det! Da vil de uten tvil ha vært takknemlige, men vanskelig. Noen eller noen vil ha klandret dem for dette, fordi de følte at de også burde ha mottatt takknemlighet!

Hva er anerkjennelse?

Det er faktisk minimum som en leder kan tilby sine ansatte. Dette bør også være et av hovedtemaene ved rekruttering!

Her er hva Larousse sier. Hvis du leser godt, vil du forstå at anerkjennelse er engasjerende for den som utsteder den! Men også at det er en HANDLING. Og en leder må være i handlingen - men ikke i gestikulasjonen, dramatiseringen eller verre dramaturgien!

Larousse definerer anerkjennelse som:

• Følelse som får oss til å vurdere oss selv i gjeld til personen vi har mottatt en fordel av: å vise vår takknemlighet til noen.
• Handlingen om å anerkjenne noe som legitimt: grunnlovens anerkjennelse av en frihet.
• Handlingen med å anerkjenne noe som sant eller ekte: anerkjennelse av talentet til en forfatter ved kritikk.

Det er viktig å tydelig definere hva takknemlighet er og ikke er:

• Det er ikke smiger - Sistnevnte oppleves direkte som falsk og inspirerer mistillit og mistillit til hensynet som absolutt må tas til denne smigeren.
• Dette er ikke overdrivelse - Alt som ikke er basert på anerkjente og observerte fakta, vil bli dårlig oppfattet av følget til medarbeideren din, som vil føle seg flau over en slik uforhold mellom virkeligheten og din "pseudo -anerkjennelse".
• Det er ikke en bandasje - Du reagerte dårlig, du føler spenninger med en samarbeidspartner? Ikke forvent et sekund å løse denne situasjonen ved å bruke falske - eller ekte - anerkjennelser. Ta i stedet motet i begge hender og forklar deg selv!
• Det er ikke en påstand - å tro at takknemlighet vil få deg til å se din N + 1 bedre er illusorisk. Ikke at denne vil se noe ille der, men siden anerkjennelsen skyldes alt og alle, er det en forutsetning å gjøre det! Og så ærlig: hvor ofte hører vi ledere starte i rekognoseringsoperasjoner med det ene målet å bli anerkjent? Tror du et øyeblikk at dette ikke er så merkbart som nesen midt i ansiktet?
• Det er ikke en styringsmetode . Det er en forpliktelse, en livsregel. En type ledelse som ønsker å stole på anerkjennelse starter med falsk god oppførsel! Takknemlighet er en gave som må gis når den må gis. Det er ikke i seg selv en driftsmåte, det er en av ledelsene i ledelsen. Det kan derfor ikke i seg selv defineres som en styringsmetode i seg selv.

Anerkjennelse krever spontanitet og absolutt ikke beregning, strategi, verre manipulasjon!

Vær oppmerksom på det. Jeg har sett ledere som er villige til å synke ned i en operasjon som bare stole på anerkjennelse, ble en maskerade. Lederen må være i evig jakt etter takknemlighetsgrunner for å dele ut!

Takknemlighet er ikke smiger

Vær forsiktig, SPESIELT kan noen ledere - jeg har også møtt flere av dem - forvirre anerkjennelse og smiger! Hvem har ikke gjort det frivillig eller ufrivillig i løpet av karrieren? Enhver. Jeg tror også at jeg kan ha blitt ledet eller fristet til å gjøre det i situasjoner som jeg følte at jeg hadde mistet kontrollen over.

Faktisk, visse omstendigheter kan generere smiger i stedet for anerkjennelse :

• Øyeblikk av personlig tvil : Vi prøver å få allierte.
• Usikkerhet om fremtiden: vi prøver å berolige ved å overvurdere personen mer enn arbeidet.
• Spenninger i teamet: å dele for "bedre regjeringstid".
• Tap av identitet : endring av TOP -ledelsen som i seg selv smigrer mer enn den gjenkjenner og etterligner…. vi lar oss gå for å gjøre det samme!

"Høyden på favoriserer tiltrekker forakt for en mann, i stedet for hans takknemlighet." - Paule Saint-Onge

Hvordan kan en leder vise sin takknemlighet overfor sine ansatte?

Så du vil si til meg, hvordan få anerkjennelse uten å falle i karikaturen?

Først av alt, personlig liker jeg ikke dette overdrevne anerkjennelsesbegrepet mer enn det! Litt som begrepet "partner" i næringslivet er også! Jeg foretrekker å takke uttrykket takknemlighet som er en mye kraftigere form for anerkjennelse, fordi det gir like mye til den som mottar det som til den som gir det.

Definisjonen av ordet oppsummerer dens makt: "d u Latin: gratidumien betydning: anerkjennelse og gratusbetydning: hyggelig; følelsen av takknemlighet man har overfor den som har ydet tjeneste ". Dette representerer derfor følelsen av takknemlighet som man føler for en tjeneste som utføres. Anerkjennelse er handlingen om å anerkjenne en tjeneste - følelsen som presser den som er pliktig til å bære vitnesbyrd takknemlighet indikerer heller den personlige følelsen til den som er forpliktet. I bruk er nyansene mye forvirret.

I mange gamle sivilisasjoner ble praktisering av takknemlighet lært til små barn, slik at de kunne bli klar over de velsignelsene det gir dem som gir og mottar det.

Så for å vise sunn takknemlighet og ikke glemme at den bare er oppriktig takket på grunnlag av virkelige og målbare fakta, gir jeg deg noen råd:

1. handle nå

   Ikke "frost" og hold den velfortjente anerkjennelsen kjølig, hvis du trenger det senere!

   Din ansatt føler at han fortjener din takknemlighet, han forventer det, er utålmodig! Gjør det her og nå, så vil det være sent, eller til og med for sent … Dessuten ville det vært urettferdig og dårlig oppfattet - til og med demoraliserende - hvis du ikke uttrykte det!

   Hvis du tar for lang tid å uttrykke det, kan det hende at den ansatte tror at du er likegyldig til deg. Så ta affære! En setning, et håndtrykk er nok, noen ganger kan til og med et enkelt blikk være nok!

2. Vær en leverandør av autonomi

   For et godt tegn på anerkjennelse og tillit til å gi medarbeideren mer autonomi etter de overbevisende og kvantifiserbare resultatene som nylig ble oppnådd!

3. Ta deg tid sammen

   Hva kan være bedre enn å spise lunsj sammen og spør de ansatte hvordan de gjorde for å oppnå dette flotte resultatet! Å dele suksessene dine - inkludert de du tror er små - er en stor belønning som vil oppmuntre deg til å gjøre mer og bedre!

   Husk at det som "kan" virke enkelt for deg noen ganger er en gigantisk oppgave for en annen person.

   Ta denne personlige testen: hva var din største frykt og hvor glad du var for å overvinne dem? Du vil se at noen ting som virket utilgjengelige for deg noen ganger var så enkle for andre!

4. Vær eksklusiv

   Ros bare det som må gratuleres, eller fremtidig anerkjennelse vil bli sett på med mistanke. Ingen grunn til å vise din takknemlighet? Still deg selv spørsmålet: "Hva har jeg ikke fått på plass slik at jeg ikke finner takknemlighet for å gi hele mitt lag?" Dette er et grunnleggende spørsmål som hver leder bør stille seg selv i denne saken.

   En av dine ansatte krever ikke noen takknemlighet fra deg, men hva venter du på for å støtte ham, trene ham, motivere ham … forstå ham? Hvis han ikke kan motta takknemlighet i arbeidet sitt, er det fordi du ikke har satt i gang de riktige handlingene for å få ham dit.

   Jeg liker også veldig godt å vise min takknemlighet til en samarbeidspartner ved å be ham om å gripe fritt på neste møte for å forklare og fortelle hva han har implementert for å lykkes med et slikt eller slikt oppdrag. Så vær helt frittliggende og la det gjøre det fra A til Å.

5. Vær "team"

   Noen ganger - ofte til og med, er resultatene, det harde arbeidet og engasjementet også et resultat av teamarbeid, og det er da en mulighet til å gratulere og oppmuntre en hel gruppe.

   Insister på bidraget fra hele teamet og unngå å lage spesielle saker på dette tidspunktet, vil meldingen bli … uklar.

6. Involver den ansatte i din neste beslutning

   Det vil være et stort anerkjennelsesmerke for ham å delta i en avgjørelse som han vet vil komme tilbake til deg som hans N + 1.

   Ikke glem at du også vil finne et reelt pluss der, for enhver effektiv ansatt er - og må være - ved din side for å støtte deg i dine valg!

7. Utvikle tiltaksfeltene til teammedlemmene dine

   Et annet stort tegn på takknemlighet er å la folk utføre arbeid de ikke var autorisert til å gjøre. Hele teamet vil se dette som et sterkt tegn på at vi kan gjøre mer ved å være engasjerte og motiverte.

8. Vær "bedriftens"

   Ikke nøl, under et møte, med å markere samarbeidspartnere, team, og sørg for å sammenligne samarbeidspartneren og / eller teamet og resultatet som er oppnådd.

9. vær forsiktig

   Vi savner ofte - på grunn av mangel på oppmerksomhet og omsorg - reelle muligheter til å være takknemlige, og det er synd!

   Glem aldri at dine ansatte føler at arbeidet deres fortjener anerkjennelse, og forvent at det skal komme til uttrykk fra deg … her og nå. Så ta deg 5 minutter hver dag for å finne de mulighetene som maset i virksomheten din kan ha skjult for deg.

10. Be om hjelp

    Vær litt mer åpen og spør de andre lederne / avdelingene om de ikke har oppdaget en grunn til erkjennelse som du har … la oss si savnet!?

Fallgruver å unngå

Fremfor alt, ikke misforstå kampen: "Ikke arbeid for anerkjennelse, men arbeid for å fortjene det" - H. Jackson Brown, Jr.

Hvis du som leder forventer anerkjennelse fra lagene dine … Du tar feil! Anerkjennelse kan bare være en konsekvens av din oppførsel og absolutt ikke et mål i seg selv. Å gi deg selv et slikt mål vil ødelegge alle de naturlige fordelene med din anerkjennelse, eller rettere sagt din "pseudo" takknemlighet!

Ellers, igjen, og uansett metode, verktøy, trening, hvis DU ikke iverksetter tiltak … Det blir et sverdslag i vannet.

Hvis du leser denne artikkelen, er det fordi du også vil iverksette tiltak og gå videre i ledelsen din! Jeg har ingen tvil om din evne til å lykkes med denne metoden. Det er intuitivt, noen ganger kontraintuitivt, og passer for ALLE strukturer.

Se publikasjonene hans

Forfatter - Franck AUGRY -

I mer enn 30 år som leder og salgsingeniør har Franck vært i stand til å oppdage metoder som har gjort ham i stand til å utvikle seg i et forretningsverden i stadig forandring ved å observere følget og sine ansatte.

Evig student, han sluttet aldri å lære på egen hånd ved å lese et stort antall bøker om ledelse og salg, men fremfor alt ved å fange opp teknikkene til mentorene han hadde sjansen til å møte og spesielt fra 'å lytte!

Det er sikkert at man ikke skal lage enkelt kopiert - limt inn det man kan se eller høre. Men ved å ta seg tid til å diskutere med sine samarbeidspartnere, sine klienter og spesielt ved å fortsette å forske på hva de tenker og føler, har han vært i stand til gjennom årene å skape et ekte bibliotek med teknikker og metoder som han tilbyr deg. Gjennom artiklene sine. .