Det er tider i lederkarrieren din da du må få de forskjellige medlemmene i teamet til å adoptere ny atferd: digital transformasjon, omorganisering i selskapet, ny lederpraksis, nye tekniske verktøy, nye metoder, nytt konsept, etc.
Som enhver endring må denne overgangen til et nytt miljø være forberedt veldig tidlig for å maksimere sjansene for suksess. Noen ansatte kan imidlertid synes det er vanskelig å tilpasse seg og vise motstand mot denne transformasjonen. Det er din rolle å støtte dem så godt som mulig, slik at hele teamet vedtar riktig oppførsel og gjenvinner dynamikk og motivasjon.
Hvorfor støtte dine ansatte i innovasjon?
Bare å videreformidle nye atferdsmessige eller organisatoriske retningslinjer uten ytterligere forklaring eller minimal støtte, lover en total avvisning av transformasjon. Enkeltpersoner trenger å vite, forstå, gi mening før man adopterer ny atferd.
Forutse og støtte transformasjonen gjør det dermed mulig å:
- redusere angst relatert til nyhet : Ved å forklare endringene, særlig deres underliggende motivasjon, lar du dine ansatte ta eierskap til dem og dermed frykte dem mindre.
- gi mening : ved å fremkalle de positive konsekvensene av transformasjonen sammenlignet med dagens situasjon, legitimerer du endringen.
- hjelpe til med å overvinne vanskeligheter knyttet til overgangen og til den nye situasjonen: takket være ulykkelig lytting og svar på alles spørsmål, vil du unngå motløshet, demotivasjon, avvisning og sabotasje.
- utvikle lagånd og øke kollektiv intelligens : Siden alle medlemmene i teamet ditt ikke utvikler seg i samme tempo, er overgangen en mulighet til å fremme utvekslinger, gjensidig hjelp og teamsamhold.
- innpode en ny positiv dynamikk : teamet ditt mobilisert på denne måten vil gjenvinne dynamikken og den nødvendige motivasjonen - ofte sterkere enn før - for å nå de nye målene.
Hvordan hjelpe teamet ditt med å finne balanse og ro?
Målet ditt er å gjøre alt for å gjøre teamet ditt komfortabelt i sitt nye miljø, med den nye organisasjonen av selskapet eller med de nye verktøyene / metodene / teknikkene implementert.
Jo raskere de ansatte vedtar endringen, jo raskere vil de få tilbake balansen, motivasjonen og effektiviteten.
Her er noen ideer for å veilede deg i håndteringen av denne overgangen.
Identifiser hindringene for endring
For å handle effektivt er det viktig å kunne identifisere bremsene som skaper vanskeligheter med å godta nyhet:
- folket ditt har noe å tape. Det er viktig i dette tilfellet å tydelig identifisere gevinstene som vil forsvinne for å tilby dem troverdige og akseptable alternativer. Du kan bruke sorgkurven til dette.
- endring skaper usikkerhet. For å redusere dem, er det ingenting som slår informasjon om innsiden og utsiden av prosjektet. Enda bedre: organiser regelmessige kommunikasjonsmøter. Interessenter vil dermed kunne uttrykke sin tvil, frykt og frykt.
- noen frykter at de ikke har de nødvendige ferdighetene. For å berolige dem, ta opp spørsmålet om deres opplæring veldig raskt og presenter en presis plan for å fjerne enhver tvetydighet om ledelsens involvering i opplæring av dem.
- opposisjon knyttet til personen eller opposisjon på prinsippet. Trikset er å involvere disse menneskene i kollektive beslutninger, å plassere dem ansikt til ansikt med gruppebeslutninger.
Analyser graden av aksept for dine ansatte
Ikke alle har den samme evnen til å tilpasse seg. Selv om noen ganske raskt er i stand til å endre atferd eller vaner, trenger andre tid og fremfor alt for å bli beroliget, og derfor støttet mot endring.
En transformasjon, uansett hva det er, materialiseres av forskjellige stadier tatt ett etter ett, tilsvarende et høyere eller lavere godkjenningsnivå. Avhengig av fasen hver av dine ansatte er, vil du handle annerledes. Det er derfor viktig å kjenne disse trinnene:
Reagerer ikke på nyhet
Svært ofte er dette den første reaksjonen. Enkeltpersoner er av natur ikke veldig mottagelige for endringer som forstyrrer deres vaner og forstyrrer balansen. Det er ingen vits i å prøve å overbevise disse menneskene om fordelene ved transformasjonen uten å forstå barrierer som hindrer dem i å gjøre en endring.
Din riktige holdning som leder : Lytt til og respekter disse forbeholdene. Dialog med ansatte stengt for transformasjon for å forstå årsakene.
Responsivitet og interesse
Dine ansatte er åpne for transformasjon og begynner å vise interesse for forslaget. Imidlertid godkjenner de ikke prosjektet helt. For å hjelpe dem med å ta det neste trinnet, må du forstå motivasjonene deres, men også deres bekymringer osv.
Den riktige holdningen å adoptere : lytte, dialog, forstå behovene og interessene til hver enkelt, berolige for å få støtte fra alle.
Nysgjerrighet og eksperimentering
Nå er det tid for oppdagelse og læring. Dine ansatte har blitt berørt av prosjektet og tar eierskap til det nok til å ville oppleve det. Dette trinnet er noen ganger delikat, fordi visse fasetter av nyheten kan støte eller mislike. Du bør derfor være årvåken og være klar til å svare på spørsmål og annen motvilje knyttet til denne transformasjonen.
Handlingsforløpet ditt : Vær tilgjengelig og oppmerksom, forklar, berolig, åpne opp nye perspektiver, tilby en fantastisk visjon ved å presentere fordelene med transformasjonen for alle og for teamet, tjenesten, selskapet som helhet.
Engasjement og investering
Det er det: teamet ditt har gjort denne transformasjonen til sin egen. Dine ansatte er nå tilknyttet og fullt investert i dette nye eventyret. De mest vunnet over seg selv leder de få som fortsatt er motvillige inn i endringsdynamikken. Transformasjonen kommer til å bli en virkelig suksess.
Din rolle : vær oppmerksom på eventuelle endelige reservasjoner og / eller spørsmål, sørg for at prosjektet forblir i rute, oppretthold den positive dynamikken.
Sett inn de riktige handlingene
Når du har analysert hver persons godkjenningsnivå, kan du handle deretter:
- dialog : kommunikasjon er viktig. Vis tilgjengelighet og aktiv lytting. Om nødvendig kan du sette opp personlige intervjuer med hver av dine ansatte for bedre å identifisere vanskelighetene og svare på forventninger og spørsmål mens du går mot endring.
- informere og utveksle : forklar, gi mening til transformasjonen, vis det positive, legg vekt på fordelene med ny atferd, samle tilbakemeldinger fra dine ansatte om endringens stadier, etc.
- trene og / eller trene : tilby spesifikk opplæring for de som føler behov, organiser individuelle eller team coaching økter for å overvinne motvilje (forutse disse behovene, og sørg for å ha godkjennelse fra ledelsen din om nødvendig)
- å antyde : oppmuntre til kollektiv intelligens og samarbeid. For eksempel, stole på ansatte som allerede har fullt ut assimilert endringen for å hjelpe andre å utvikle seg.
- øke motstandskraften : anerkjenn innsatsen som er gjort, så vel som suksessene til hver, marker evnen til å sprette tilbake, oppmuntre til initiativer i retning av endring, etc.
