Her er du på rollen som leder for et nytt team. Hvis denne nyheten gjør deg glad, er dine nye samarbeidspartnere helt sikkert på sin side tilbøyelige til forskjellige følelser, avhengig av konteksten: angst, frykt for endring, frykt, tristhet, etc. Du må derfor berolige dem mens du etablerer ditt lederskap. Hvordan fortsette ?
Førsteinntrykket er ofte bra. Når du kommer til spissen for et lag som allerede er på plass, er det vanskelig å ta et innlegg: du må være forsiktig så du ikke overdriver det, ikke fornærme noen, unngå å ville pålegge ideene dine om et tomt mål fra de første sekundene og fremfor alt ta vare på å opprettholde den eksisterende samhørigheten og dynamikken. Dette mens du fortsatt etablerer en viss autoritet.
I møte med nykomlingen opplever teamet ofte følelser av frykt (frykt for endring, for det ukjente, for å miste noe osv.), Angst (overfor nye krav, en ny lederstil, etc.), tristhet også (tap av en viss rutinemessig komfort, visse vaner, etc.). Følelser som den nye lederen må ta hensyn til på samme måte som situasjonen og konteksten han kommer til (utkjøp, omorganisering, pensjonisttilværelse, etc.).
Den første kontakten er et viktig - men så delikat - øyeblikk der du ikke får en ny sjanse. Det er derfor viktig å forberede den grundig.
Å organisere et formelt eller uformelt presentasjonsmøte kan være en fin måte å bli kjent med de nye ansatte på, ta pulsen av moral og bygge dialog og et klima av gjensidig tillit, som er iboende for et konstruktivt forhold til teamet ditt.
Bli kjent med de ansatte før du møter dem
Før dette innledende møtet, skaff deg litt informasjon om teamet ditt for å vise de nye ansatte at de er viktige for deg og at du virkelig bryr deg om dem. Ulike mulige kilder:
- uformelt intervju med forgjengeren : mislykkes dette med linjelederen, HRD eller til og med administrerende direktør. De vil kunne fortelle deg noen ord om personligheten til hver av dine nye ansatte (styrker, svakheter, etc.), informere deg om konflikter / større informasjon i teamet du bør være oppmerksom på.
- organisasjonskart / trombinoskop av selskapet : et dokument som lar deg forstå organisasjonen av selskapet og visualisere rollen til hver av de identifiserte ansatte (navn, noen ganger ledsaget av et bilde) i selskapet. Spesielt vil det gi deg beskjed om hvem som gjør hva i ditt nye team.
- Selskapets sosiale nettverk : eller intranett. Et nyttig verktøy for å bli kjent med de forskjellige ansatte i selskapet og for å lære mer om dem: stilling, oppdrag, ferdigheter, men også hobbyer, ekstra profesjonelle aktiviteter, etc.
- klassiske sosiale nettverk : spesielt og fremfor alt LinkedIn, som lar deg se den profesjonelle profilen til de nye ansatte, deres bakgrunn, deres forskjellige erfaringer, etc.
Prøv å huske navnene på dine ansatte, så vel som noen få elementer om dem: viktige suksesser, hobbyer, opprinnelsesby, bakgrunn, ansiennitet i selskapet, etc. Hvis det er mulig, sette et ansikt på navnene og huske denne informasjonen.
Det er viktig for teamets velvære og suksessen til den nye jobben, ikke å gjøre feil fra den første kontakten. Så hvis du blir bedt om å administrere mennesker fra forskjellige kulturer eller generasjoner, må du finne ut om vaner og skikker spesielt når det gjelder kommunikasjon og ledelse.
Dessuten, nyt kulturen og identiteten til din nye organisasjon. Under presentasjonsmøtet må du sørge for å være i fase med ånden, selskapets praksis, mens du tar med din egen ledelsesstil.
Men hvis du skulle administrere tidligere kolleger eller bekjente, må du omdefinere arbeidsforholdet ditt til dem. En tilnærming som vil finne sted på sidelinjen av dette presentasjonsmøtet.
Sett opp et presentasjonsmøte med ditt nye team
Uansett om det er formelt eller ikke, er dette relativt korte møtemomentet (maks 30 min) med alle dine nye medarbeidere et sentralt element i din integrasjon og din pliktoppgave i spissen for teamet.
Velg riktig sted
Stedet så vel som den hyggelige samværet du vil ta vare på å installere er de første ingrediensene i et vellykket møte. Det handler om å gjøre alle rolige, redusere stresset og angsten knyttet til denne endringen og skape et klima av tillit ved å gjøre utvekslinger så flytende som mulig.
Velg et nøytralt, hyggelig og lyst sted. Strukturér rommet på en vennlig måte: et rundt bord hvis mulig. Dette letter mellommenneskelig kommunikasjon. Hvis du står overfor et team med mange mennesker eller hvis rommet ikke har bord, må du ordne stolene i en halvcirkel mot deg, ikke i strenge, rette rader. Det er ikke mye, men det har en betydelig innvirkning på hvordan dine ansatte har det når det gjelder brukervennlighet.
Velg riktig format
Angi i begynnelsen hvordan dette møtet vil utvikle seg (formålet og varigheten av møtet): det handler om å bli kjent med hverandre på en rimelig kort tid. Informer det nye teamet om at du ikke vil kunne svare på alle forventningene og alle spørsmålene her, og at du raskt vil organisere individuelle intervjuer hvor alle kan snakke lenge og mer presist.
Presentere deg selv kort (din identitet, din bakgrunn, dine verdier …). Unngå monologer og andre store taler. Vær naturlig og sann. Dere er her for å bli kjent med hverandre.
Gi stemme til dine ansatte slik at de hver for seg presenterer seg hver for seg og uttrykker for eksempel sine beste minner som et lag eller hva de setter pris på når det gjelder ledelsesstil. Målet er å etablere de første elementene i et sterkt bånd og tillit til medlemmene i ditt nye team.
Hvis noen av dine ansatte er for langt unna til å være fysisk tilstede, må du sørge for at den virtuelle lenken er optimal : lyd, bilde osv. og få dem til å føle seg helt inkludert i sirkelen. Møt dem fysisk så snart som mulig, for selv om du lever i en tid der det virtuelle er konge, er det viktig å virkelig møtes for å etablere et varig tillitsforhold.
Mundane / uformelle diskusjoner er også viktige her. De lar personligheter uttrykke seg, affiniteter å skape. Dette danner grunnlaget for en kobling mellom lederen og teamet hans, et vesentlig element for god samhørighet og positiv gruppedynamikk.
Sette tonen
Hvis møtet er ment å være ganske uformelt og hovedsakelig tar sikte på å bli kjent med hverandre, gjenstår det faktum at det også er for deg som leder, øyeblikket du ikke må gå glipp av, for det er her du du legger det første grunnlaget for ledelsen din. Vær positiv og konstruktiv.
Øv på aktiv lytting. Svar på spørsmålene til de nye samarbeidspartnerne mens du beholder aksen til felles mål. Unngå selvgratulasjon ved å avsløre lenge dine tidligere suksesser og dine gode kvaliteter og ferdigheter som leder. Forbli ydmyk. Fortell de nye medarbeiderne at du først vil observere og lære mye, og helt sikkert gjøre visse endringer senere - når du først har en klar visjon om hvordan teamet fungerer, men også om selskapet - og dette, alltid med det formål individuelt og individuelt kollektiv forbedring.
Denne første kontakten tjener til å etablere et visst lederskap samtidig som vi respekterer det som er bygget opp til da. Det kan være nyttig å ta notater som du kan gå gjennom senere.
For å unngå absolutt : kritikk av forgjengeren, hans styringsmetoder, selskapspraksis osv. eller hvilken som helst dom.
Møt hver enkelt individuelt
Etter ditt gruppepresentasjonsmøte, er det lurt å møte hver av dine nye samarbeidspartnere individuelt. Dette vil informere deg om personligheten til hvert medlem av det nye teamet ditt (stole på ikke-verbal kommunikasjon) samt deres oppfatning av ting, deres mer presise ferdigheter, deres forventninger, frykt, etc.
For dine ansatte er dette på tide å åpne dialogen med deres hierarkiske overordnede, uttrykke frykten, men også snakke om suksesser, ferdigheter osv.
Nøklene til vellykkede en-til-en-presentasjoner
Her er noen tips for å gjennomføre dine første en-til-en-møter med hvert medlem av ditt nye team:
- har tidligere organisert et gruppepresentasjonsmøte der de nye ansatte vil ha blitt informert om organisering av individuelle intervjuer
- formelt har gjort en avtale med hver av dine nye samarbeidspartnere.
- velg et nøytralt og stille sted for ikke å bli forstyrret og lette utveksling.
- vet hvordan du skal lytte, vise objektivitet, empati og velvilje for å bygge grunnlaget for et konstruktivt forhold til teamet ditt.
- åpent spørsmål : Dette gjør det blant annet mulig å unngå defensive stillinger fra dine ansatte hvis hovedoppgave er å beholde sin posisjon og / eller en ubehagelig posisjon i møte med en uttrykt konflikt, men som du ikke er tilstrekkelig informert om kunne svare konstruktivt.
Bevæpnet med den forskjellige informasjonen som er samlet under disse møtene, kan du deretter forberede ditt første arbeidsmøte effektivt!
Denne filen er referert til i: Hvordan administrere et team?
