Det er paradoksalt å bruke et betydelig budsjett for å finne den sjeldne perlen og deretter forsømme sin ankomst. I den faktiske konteksten, ansattes lojalitet bør stå i sentrum for prioriteringene. Og det begynner med mottakelsen av sistnevnte.
For å gjøre denne prosessen effektiv (vi snakker også om " Ombordstigning "), må den organiseres ved å designe en integreringsprosess for nykommeren . Målet er at de skal lære om:
- - selskapet og dets ansatte, dets kultur, det generelle miljøet (fra et besøk, en opplæring / generell presentasjon).
- - hans fremtidige arbeidsforhold og teamet som han vil være en del av (møter, støtte / observasjon av visse kolleger i utøvelsen av deres aktivitet, etc.)
- - hans posisjon og oppdrag (utdype med sin direkte hierarkiske leder, videreformidle informasjon i konteksten for en erstatning, etc.)
Ved å gjøre det, gir du maksimal sjanse til den nye leie av lykkes i å innta en stilling gjennom perfekt mestret integrasjon
De viktigste stadiene i en integreringsprosedyre
Så det er ikke bare et spørsmål om å ønske din nykommer velkommen og installere dem direkte på arbeidsstasjonen. God integrasjon kan forventes og forberedes, her er hovednøklene.
-
Forbered deg på ankomst
Først og fremst er det viktig å varsle de berørte teamene før den ansatte ankommer lokalene . Ingenting er mer ubehagelig for en nykommer enn å føle at hans nye kolleger ikke har blitt informert om hans ankomst.
For å unngå ubehag kan du lage en e -post som informerer alle ansatte som er direkte eller indirekte berørt av denne integrasjonen.
Viktig: husk å varsle støttefunksjonene (HR, regnskap, IT -service, kommunikasjonstjeneste) som nødvendigvis må håndtere denne ansatte.
Forbered arbeidsområdet
Sørg for at arbeidsområdet er klart og at ingenting mangler. Still deg selv de riktige spørsmålene på forhånd for å ikke komme i vanskeligheter den store dagen. Hvilke forsyninger trenger han? Er datamaskinen hans konfigurert for hans ankomst? Er kontoret hans rent og ryddig? Har han til rådighet alle verktøyene og dokumentene for å lette utnevnelsen?
Avgjøre administrative detaljer
Fra et administrativt synspunkt, bekreft at alt er i orden før din ansattes ankomst.
- - kontrakten er signert
- - Du har fått en RIB
- - Du har i besittelse vitnemålene for din nye ankomst
- - Du har blitt informert om personene du skal kontakte i nødstilfeller
- - Arbeidsbeviset til hans tidligere arbeidsgivere er sendt til deg
- - Selskapet gjensidig har blitt tilbudt den ansatte
Råd:
- ikke nøl med å lage en TO DO LIST, slik at du ikke glemmer noe.
- for å tilpasse velkomsten din, må medlemmene av ditt fremtidige team signere et velkomstkort. Denne tilnærmingen tillater den ansatte å ha en følelse av tilhørighet fra ankomstdagen, og derfor sette ham i tillit.Utpek en veileder før han ble integrert (han kan være hans leder eller et erfaren medlem av teamet hans) som vil veilede ham til å ta sine første skritt i selskapet og finne sin plass.
Viktig: For at kunnskapsoverføring skal skje på best mulig måte, må mentoren være villig til å utføre dette oppdraget.
-
Organiser en integreringsbane
På ankomstdagen må du ikke umiddelbart installere den ansatte på arbeidsstasjonen. Som enhver nykommer, han trenger å bli vant til miljøet og til samtalepartnerne . Forbered ham en reell integrasjonsvei for å gi ham tillit.
Du kan starte med å ønske den nye rekrutten velkommen over frokosten sammen med medlemmene av avdelingen de blir med på. Dette vil være en første mulighet til å presentere ham for sine kolleger.
Utnytt dette øyeblikket til å gi ham velkomstdokumentene og forklare hvor du kan finne informasjonen nyttig for å tilta en stilling.
Ta deretter en omvisning i selskapet med ham, og pass på å vise ham pauserommene, spisesalen, toaletter og nødutganger. Dermed vil din ferske rekruttere kunne gjøre seg kjent med sitt nye rom.
Etter å ha spist lunsj med avdelingen som den vil bli knyttet til (alltid på en måte å opprette en lenke), planlegge en presentasjonsstøtte for selskapet som gjenspeiler sin egen kultur og de viktigste operasjonsmetodene i den. Det er avgjørende for deres vellykkede integrering av teamene dine, at den nye medarbeideren din preger bildet av din bedrift og at han bærer de samme verdiene.
Merk: Video, Power Point, brosjyre, ethvert medium er godt å ta så lenge det best avslører identiteten til selskapet.
For å avslutte denne integreringsdagen, organiser et raskt første intervju med medarbeideren for å gi ham muligheten til å sende deg de første spørsmålene eller de varme misforståelsene. Det vil også være det rette tidspunktet for å definere posisjonen han vil innta nøyaktig med ham, og nevne de forventede kortsiktige og mellomstore målene.
Viktig: Utnytt dette øyeblikket til å la den nye medarbeideren vite at du er tilgjengelig om nødvendig. Det er viktig å forsikre ham om hans legitime tvil.
-
6 til 9 måneder etter ankomst:
Integreringsperioden tar flere måneder, den skal ikke glemmes.
I utgangspunktet vil medarbeideren lære mye av andre og spesielt av veilederen hans, som vil tilby ham en kunnskapsoverføring som integrerer selskapets vaner og skikker.
Igjen, vær tilgjengelig. Han burde føle seg komfortabel med å stille spørsmål ved deg når han har et problem.
I løpet av denne perioden kan du også be rekruten din om deg skrive en overraskelsesrapport. Dette arbeidet vil vekke hans nysgjerrighet rundt det nye miljøet og gi ham en viss troverdighet. Det vil være like gunstig for deg, så langt denne tilbakemeldingen kan brukes som forbedringsmuligheter.
Organiser regelmessige poeng med ham for å følge hans fremgang og styrke utviklingen i strukturen din.
Viktig: På slutten av prøveperioden er det nødvendig med en gjennomgang for å finne ut dine respektive inntrykk av dette samarbeidet. Dette er en mulighet til å gratulere medarbeideren med suksesspoengene, og til å markere årvåkenhet når det er nødvendig.
Dette er et sentralt trinn i prosessen etter rekruttering som innebærer reelle utfordringer for den gode utviklingen av virksomheten din. Før den beste av ham må den ansatte føle seg forventet og støttet gjennom denne perioden.
