Jeg hadde en nylig diskusjon med en kjær, om at respekt er søyle nummer 1 som organisasjoner bør arbeide for å forbedre trivselen på jobben, ytelsen og engasjementet til sine ansatte.
Hun kunne ikke tro det: det som burde være normalt, respektere folk, si hei, ble ikke gjort systematisk og ble et sentralt punkt for at folk skulle føle seg bedre med jobben sin.
Hvordan kom vi hit ?
Vi stilte oss selv spørsmålet, og vi endte opp med den eneste mulige konklusjonen: et sted underveis, selskaper har glemt det menneskelige aspektet og har begynt å tenke på tall og resultater.
Ved å helt skjule de ansatte, de som skaper verdien av organisasjonen.
Korn Nå er tiden for endring: Lederen må vise godhet, må tilpasse seg de ansatte, vise dem at han verdsetter innsatsen som er gjort og arbeidet som produseres.
Men hvordan kan du effektivt gjenkjenne arbeidet til dine ansatte?
Etter min mening er det 17 nøkler som glimrende viser ansatte at de virkelig betyr noe.
17 nøkler til å vise din takknemlighet og respekt for dine ansatte
1 - Vær hensynsfull
Å være hensynsfull er respektere hverandre, ta hensyn til ham nok til å hilse på ham, hilse om morgenen, spørre om helsen hans, etc.
Dette er virkelig veldig grunnleggende regler for høflighet og god oppførsel, men du vil bli overrasket over hvor mange mennesker som fortsatt ikke følger dem!
Og så for å være oppmerksom på andre, det har alltid sin effekt.
2 - Rull ut den røde løperen
Hvilken bedre måte å vise en nykommer at han er forventet ved for eksempel å rulle ut den røde løperen?
Onboarding -prosessen er et av de første bildene en ny ansatt ser av organisasjonen, sammen med jobbintervjuet.
Innmeldingsprosessen må derfor være ryddig. Velkommen må være personlig og nykommeren må ikke slippes løs i jungelen til organisasjonen "her er kontoret, lykke til og vi sees om 3 måneder for din første kontroll" .
Å anerkjenne yrket til sine ansatte krever også støtte, så snart de inntar en posisjon i organisasjonen.
3 - Inviter ansatte
Som leder er det viktig å favorisere utveksling ansikt til ansikt: e-post eller andre kan bli dårlig oppfattet, noen ganger misforstått.
Utveksling ansikt til ansikt er mye mer menneskelig, mye mer oppriktig og autentisk.
Å invitere dine ansatte til en uformell diskusjon over en kaffe eller et godt måltid er også det, og erkjenner verdien av en ansatt: å prøve å ha det hyggelig med ham, for å oppdage det mer detaljert, uten å tenke seg om.
Å invitere ham til en uformell diskusjon gir ham muligheten til å uttrykke seg om sinnstilstanden, hva som fungerer, hva som ikke fungerer, hans ønsker og ambisjoner.
4 - håndter etiketten som ingen andre
Et organisasjonskart er ikke bare der for å oppmuntre ledere. Det er viktig å inkludere hver ansatt på organisasjonskartet, at hver person har en definert rolle.
Alle må føle at deres oppdrag er viktig og at hans arbeid er avgjørende for at organisasjonen skal fungere.
Når en klient besøker selskapet eller det kommer en ny rekruttering, må lederen ta seg tid til å forklare hva alle gjør i teamet. Enda bedre: presenter personen og la dem forklare sitt arbeid og oppgave.
5 - Ikke vær stiv når det gjelder tidsplaner
Å pålegge sine ansatte tidsplaner, uten fleksibilitet, er kontraproduktivt. Det sprer budskapet, "Jeg bryr meg ikke om resultatene dine eller kvaliteten på arbeidet du gjør. Alt jeg ber om er å bli på en slik tid på kontoret. "
Med tanke på at vi ikke alle har den samme biorytmen, de samme toppene i produktiviteten i vår tid, innser vi at den ikke lenger holder.
Visste du at i de skandinaviske og angelsaksiske landene ser vi i økende grad på resultatene til den ansatte, og ikke lenger tiden de tilbringer på kontoret?
Ved å legge til fleksibilitet i styringen av tidsplaner kan alle forene sine personlige begrensninger (barn, familie, sport) med arbeidet sitt.
Indirekte betyr det å godta fleksibel arbeidstid å gjenkjenne resultatene av arbeidet til dine ansatte og ikke lenger bare fokusere på timeplanene deres.
6 - Fremhev alles bidrag
Det er viktig å regelmessig takke en ansatt for kvaliteten på arbeidet som tilbys, hans bidrag til selskapet og teamet.
I et team, i en organisasjon, har alle sin rolle å spille slik at alt fungerer som det skal. Alle må kunne høste laurbærene som skyldes ham.
Som leder er det derfor viktig å takke hver av dine ansatte, for å markere hva de bringer til teamet og organisasjonen.
7 - Vis din tilstedeværelse
En god leder er noen som vet hvordan de glemmes daglig. Imidlertid må han også vite hvordan han skal stå frem og vise at han er der for å støtte lagene sine. For eksempel kan han:
- Organiser en frokost med lagene dine
- Organiser et lagmåltid med jevne mellomrom
- Vis deg på et produksjonslagsseminar, selv om det ikke var planlagt
- Planlegg teammøter for å gi top-down informasjon (fra toppledelsen) og samle informasjon for å gi den tilbake senere
- Besøk lagene uformelt
- Spør om arbeidsmengden til teamene, fremdriften i prosjekter
Til hver sin metode, så lenge den ikke består av å hevde seg selv og være autoritær.
8 - Del din makt
Lederen er ikke der for å regjere, men for å støtte.
Du må sette teamene tilbake i sentrum av organisasjonen, be dem om forslag til forbedringsområder i organisasjonen, virkelig lytte til dem og ta dem i betraktning.
Hvem er bedre enn det operative personalet til å si hva som fungerer og hva som ikke fungerer i organisasjonen?
Å involvere ansatte i selskapets årlige handlingsplan, den strategiske orienteringsplanen og definisjonen av teamets mål bidrar også til å styrke de ansatte.
9 - Delegat
For å fortsette med begrepet makt, la oss ta kunsten å delegere som et eksempel.
For ofte delegerer en leder en oppgave til en ansatt ved ikke å gi ham nok informasjon og ved å holde et øye med hvordan resultatet skal oppnås.
FEIL!
Når du delegerer en jobb til noen, delegerer du resultatet. Denne personen står fritt til å komme frem til resultatet (det vil si oppgaven som er utført) ved hjelp av arbeidsmetoden han ønsker og mestrer best.
Lederen må lære å forlate "Command & Control" -metoden og å slippe ballasten.Delegering er en tillitshandling. Så stol på dine ansatte!
10 - Sørg for jevnlig tilbakemelding
Hvorfor vente til slutten av året og den ansattes årlige vurderingsintervju for å gi dem tilbakemelding? Tvert imot er det nødvendig å gi jevnlig tilbakemelding, for å etablere en tilbakemeldingskultur i teamene sine.
Det er faktisk viktig at den ansatte har tilbakemelding fra sin leder gjennom året om arbeidet som tilbys. Men det er like viktig at lederen også samler informasjon fra sine ansatte om hans måte å administrere, på å kommunisere.
Tilbakemelding er nødvendig for enhver god profesjonell som respekterer seg selv, for å forbedre seg daglig og gi det beste av seg selv.
11 - Organiser vennskapelige konkurranser
Fremhev en ansatt for sin etikk og velvilje han har vist overfor kollegene, kommunikasjonen, hastigheten og belønne ham med en bonus eller en tur … Det motiverer troppene!
Det er nødvendig å lage velvillige konkurranser i organisasjonen for å stimulere ånder, med belønninger i nøkkelen. Å velge månedens beste medarbeider, som vil ha demonstrert etikk, oppnådd overbevisende resultater på et prosjekt, hjulpet en kollega til å bedre forstå sitt arbeid, vil ha foreslått en nyskapende idé for organisasjonen …
Målet med disse konkurransene er å anerkjenne og belønne arbeidet til de ansatte, samt presse på samarbeid.
Avslutt derfor konkurransene til den som oppnådde den beste kundetilfredsheten, som brakte månedens høyeste omsetning osv.
12 - Tilbyr individualiserte fordeler
Når forestillingen er der, er det viktig å belønne den ansatte, ellers vil forestillingen kollapse neste gang. Men hvordan belønne han ham?
Han Det er ikke bare lønnsøkninger: det er mulig å tilby personlige fordeler, avhengig av den ansattes interesser.
Derfor er det viktig å kommunisere uformelt med teamene dine og bli godt kjent med de ansatte.
Du er bortskjemt med valgmuligheter: bilag, kulturbilag, bonuser, ekstra fridager for unge foreldre, trendy gadgets for unge nørder, reiser for eventyrere osv …
13 - Åpne nye horisonter
Opplæring, coworking, coaching, sertifiseringer, bedriftsbesøk, moocs, etc … Det er nødvendig å øke mulighetene for ansatte til å berike seg selv, til å åpne seg for nye horisonter, til å lære ny kunnskap og kunnskap.
Å besøke et selskap for å se arbeidsmetodene og sammenligne dem med dine er virkelig givende og lar deg nærme deg arbeidet ditt fra nye horisonter.
Det setter også den ansatte først: det er ikke lenger lederen som går på trening, på jakt etter nyheter og nye arbeidsmetoder, men den ansatte. Det er også den samme medarbeideren som vil debrief når han kommer tilbake til organisasjonen, og som kan være talsperson for sine nye arbeidsmetoder.
14 - La dine ansatte klare seg selv
Du må gi dine ansatte autonomi, selv når de står overfor et problem.
Selvfølgelig må du være tilgjengelig hvis de vil snakke om et problem, men du bør ikke gjøre feilen med å være for tilgjengelig: ansatte må finne løsningen på problemene sine selv.
Lederen er ikke der for å finne løsningen, men for å hjelpe dem, trene dem, få dem til å stille seg de riktige spørsmålene og sette dem på riktig kurs.
Han må stole på sine ansatte i måten de jobber på og oppnå de ønskede resultatene, men også i å finne løsninger på problemene som oppstår. Leder-ansatt-forholdet vil være ekstremt effektivt hvis det er basert på tillit.
15 - Gi mening til arbeidet
Ansatte i dag har et visuelt behov for å finne mening i det de gjør. Det er derfor nødvendig for en organisasjon å tilby oppdrag knyttet til den ansatte, hva han vil gjøre, hans interesseområder.
Du skal ikke være redd for å tilby ham nye oppgaver som kommer ut av stillingsbeskrivelsen hans: dette vil gjøre ham i stand til å berike horisonten, forbedre hans ferdigheter og hans kunnskap. Og det er ingen tvil om at det å gjøre noe nytt vil øke det maksimalt.
"Ved å tilby dem mer ansvar eller oppdrag som er direkte knyttet til deres tilhørighet, vil du positivt styrke dine ansatte i fagene som er viktige for dem." - Marc TRAVERSON
16 - Beherske sosiale nettverk
Ta kontakt med dine samarbeidspartnere på sosiale nettverk som LinkedIn, ta deg tid til å validere ferdighetene sine, legg igjen en anbefaling, videresend en tweet eller en artikkel de har skrevet eller delt.
Alle disse små uttrykkene for interesse vil bevise at du er oppmerksom på dine profesjonelle omgivelser.
17 - Planlegg en museumsreise
Vel, i virkeligheten kan du tilby dem å dra hvor du vil. Det viktige er å gå med dine ansatte til seminarer, profesjonelle arrangementer i Frankrike eller i utlandet. Eller for å foreslå at de tar en pedagogisk, kulturell utflukt, en sportslig utfordring, en teambuilding -utflukt, etc.
Dette tillater å sammenligne synspunkter, lære mer om andre, få inspirasjon, utvikle lagånd og samarbeid.
Konklusjon
Disse 17 viktige punktene er en del av en mer menneskelig, mer velvillig ledelsesmetode.
Vi ser det i dag, i en alder av frigjorte selskaper, med fokus på menneskelige relasjoner, følelser og følelser til ansatte gjør det mulig å frigjøre og øke motivasjonen, engasjementet og prestasjonen til hver ansatt.
Sier vi ikke også at en tilfreds ansatt er verdt to?
Forfatter - Thibault BAHEUX -
Etter 10 år med å administrere prosjekter og administrere i forskjellige fagmiljøer, bestemte Thibault seg for å grunnlegge bloggen reinventersontravail.com. I en tid hvor lykke aldri har vært så aktuelt, er oppdraget nå å forene lykke og velvære med arbeidsverdenen, å hjelpe ledere og organisasjoner til å prestere bedre og ansatte til å bli mer oppfylt.
Bloggen hans: gjenoppfinne arbeidet hans
