Som leder møter du forskjellige situasjoner innenfor rammen av ditt oppdrag som krever at en tilpasset ledelse er effektiv. Selv om noen aspekter av holdningen er kjent og relativt naturlig for deg, kan andre gjøre deg ubehagelig - til og med urolig. Birkinshaw's 4-Dimensional Management Approach tilbyr 4 viktige elementer i ledelsesstilling for å hjelpe deg å se ting tydeligere.
Hver organisasjon har sin egen ledelsesstil, avhengig av både interne og eksterne elementer. Birkinshaw, i sin modell, mener imidlertid at det er 4 sentrale elementer som er iboende for stillingen til enhver leder: mål, oppgaver, beslutningstaking og individuell motivasjon. 4 dimensjoner som spiller en stor rolle i enhver strategi.
Du vil kunne hente inspirasjon fra denne metoden, som i stedet for å tilby standarddiagrammer / guider oppmuntrer til å ta et skritt tilbake ved å oppmuntre til refleksjon over din egen holdning. Dette lar deg velge den mest passende styringsmodusen for din situasjon. Du vil dermed oppnå effektivitet, tillit og lederskap.
Introduksjon
I følge Julian Birkinshaw - britisk akademiker, professor i strategi og entreprenørskap ved London Business School - har enhver ledelsesstilling 4 nøkkeldimensjoner, uansett organisasjon, aktivitetssektor eller til og med den definerte strategien:
- Mål : definisjon og overvåking av mål.
- Oppgaver : koordinering av de forskjellige oppgavene som dine ansatte utfører og som du ikke har noen reell kontroll fra rent ledelsesmessig synspunkt.
- Beslutningene : Den daglige beslutningen - av deg, lederen, i vertikal modus - påvirker forskjellige mennesker på forskjellige nivåer.
- Individuell motivasjon : opprettholde et visst motivasjonsnivå hos hver av dine ansatte, fra start til slutten av ethvert prosjekt.
For hver av disse dimensjonene definerer Birkinshaw 2 ender som gjør at kalibreringen kan begrenses:
- På den ene siden er ledelsesstilen han beskriver som " tradisjonell ": består av praksis implementert for lenge siden og globalt anerkjent som effektiv.
- På den andre siden er stilen " alternativ ": består av mer innovative og til tider kontroversielle ledelsesmetoder og -praksiser.
Det er ikke noe som heter god eller dårlig ledelsesstil. Begge disse stilene har sine fordeler og begrensninger. De fleste selskaper befinner seg et sted mellom disse to polene med en styringsmodell som kombinerer egenskapene til hver av disse to endene i egne mål - selv om den tradisjonelle siden generelt er fortsatt overveiende.
De 4 dimensjonene i detalj
Avhengig av organisasjoner, team, miljø, aktivitetssektor osv., Varierer ledelsesstilen, og du må tilpasse deg mens du beholder din egen stil.
Målet med denne matrisen er å analysere holdningen din for å posisjonere den og avgjøre om den er i tråd med dine overordnede mål eller om det er en bedre og mer effektiv holdning. Og i så fall hvilken.
Mål
Denne dimensjonen artikuleres mellom justering - som representerer den tradisjonelle siden - på den ene siden, og skrå - alternativ side - på den andre.
Justering
Klassiske individuelle mål er klart definert og oppnåelig. Faren er at ansatte bare kan nå sine mål med det ene formål å motta anerkjennelse av noe slag uten noen innvirkning på den generelle ytelsen til teamet og / eller selskapet.
Eksempel: målbonus, beholde prosjektdato, etc.
Skråhet
Målene er satt mindre direkte og er spesifikke for hver ansatt. Dette kan bety at alle definerer sine egne mål, vet hvordan de finner veien og griper mulighetene for å nå dem. Ideen er å styrke enkeltpersoner mer mot et felles globalt mål. Dette fremmer motivasjon og kreativitet og reagerer mer effektivt på de forskjellige behovene til teamet og hver enkelt.
For mer glemsomhet må du minne dine ansatte på selskapets overordnede mål, gi mening til oppdraget, men gi dem tilstrekkelig spillerom til å nå sine egne mål.
Oppgaver
Koordineringen av de forskjellige oppdragene til hver enkelt utføres på en byråkratisk eller fremvoksende måte.
Byråkrati
Selskapets struktur er klart definert: reglene og ulike prosedyrer er satt veldig formelt. Rollene til hver er strengt avgrenset. En formalisering som råder spesielt i store grupper. Ulempen er å redusere friheten og kreativiteten i lagene sterkt. Dette kan være en kilde til demotivasjon og redusert produktivitet.
Fremveksten
Ansattes uavhengighet og autonomi - kilder til motivasjon, kreativitet og innovasjon - er i denne modellen sterkt oppmuntret. Vær imidlertid forsiktig, fordi dette kan forårsake en viss uorganisering av selskapet, mangel på kommunikasjon og en forvrengt - til og med blind - global visjon.
For å øke autonomien til dine ansatte, anbefales det å organisere regelmessige tilbakemeldingsmøter for å holde alles motivasjon på sitt maksimale, fremme samhold og kreativitet og rette opp banen i tide for å opprettholde det overordnede strategiske kurset.
Avgjørelsene
Denne dimensjonen varierer mellom hierarki, for tradisjonell ledelse og kollektiv intelligens for mer forstyrrende ledere.
Hierarki
Beslutninger tas i henhold til den hierarkiske posisjonen til hver person i selskapet. Topplederen har fullt ansvar for de ansatte under hans ordre. Beslutningsprosessen gjøres på en ensom måte, uten samråd med underordnede. En enkel, rask prosess, men ikke alltid produktiv.
Det hierarkiske systemet vil at lederne høyere opp i hierarkiet - og ofte de eldste - skal være de mest i stand til å ta beslutninger eller foreslå innovative ideer. Dette er imidlertid ikke alltid tilfelle! Noen forslag som kommer nedenfra er noen ganger mye bedre strategisk sett.
Kollektiv intelligens
Beslutninger tas kollektivt, alle - leder og samarbeidspartnere - som har muligheten til å uttrykke seg fritt og være en forslagskraft. Fordelen med en slik styringsmetode er at ansatte er mer involvert i selskapet, er mer motiverte, lykkeligere på jobb og derfor mer produktive.
Imidlertid har dette systemet visse begrensninger: Å ta beslutninger samlet kan være tidkrevende og kostbart. I tillegg kan det være vanskelig å velge mellom for mange gode ideer.
Det er mulig å gli mot en mer samarbeidsstyrt administrasjonsmodus ved å involvere unge ansatte i beslutningsprosessen eller til og med ved å delegere flere og styrke dine ansatte.
Individuell motivasjon
Den siste dimensjonen av ledelse ifølge Julian Birkinshaw spenner fra konvensjonell ekstrinsisk individuell motivasjon til mer konstruktiv og iboende motivasjon.
Konvensjonell motivasjon
Penger har lenge vært den viktigste spaken for ytre motivasjon i selskaper. Ulike kampanjer og bonuser har alltid motivert ansatte til å jobbe hardt for gradvis å klatre opp i hierarkiet og en dag bli tilbudt en lederstilling. Frykten for å miste jobben eller for å bli degradert kan imidlertid føles smertefullt.
Så det kommer en tid da selve oppdraget og / eller tilfredsheten det gir, går foran den økonomiske siden og motivatorene endres.
Konstruktiv motivasjon
Prinsippet er å smart og effektivt orkestrere talentene til hver person, med tanke på hva som driver dem dypt, gir dem tilfredshet, trivsel på jobben, etc. Tanken er definere skreddersydde stillinger, gi mening til oppdrag, i tråd med overordnede mål av selskapet og talentene til de ansatte.
Hovedproblemet ligger i det faktum at hvert individ er unikt, forskjellig fra de andre, og at det som motiverer en ikke vil ha noen effekt på en annen. Utfordringen for lederen her er derfor å kommunisere flytende med sine ansatte for å bli bedre kjent med dem.
En god måte å motivere effektivt på er å vite hva som virkelig driver dine ansatte og tilpasse din ledelsesstil deretter. For å gjøre dette kan du for eksempel stole på de fire dimensjonene i mellommenneskelige relasjoner.
Som leder lar denne tilnærmingen deg stille spørsmål ved og tenke dypt over din ledelsesstil. Du vil kunne innta en holdning i tråd med oppdragene du er betrodd deg, verdiene og den overordnede strategien til din bedrift.
Denne filen er referert til i: Å være en god leder: praksis og verktøy - Hvordan administrere et team? - Administrasjonsverktøy - Hvilken ledelsesstil skal du bruke?
