Teamledelse er ikke noe som står stille. En god leder, for å mobilisere og motivere troppene sine, må vite hvordan han noen ganger skal være delegativ og fleksibel, noen ganger mer direktiv. Den må tilpasse seg kontekster, situasjoner, men også til individer som sådan.
Vi kan dermed skille forskjellige typer ledelse. Noen er direktive, fokusert på resultater, andre mer åpne fokusert på mennesker, relasjoner og kollektiv intelligens.
Absolutt sett er det ingen grunnleggende dårlige lederstillinger. Selv om en god leder - han som holder tømmene, vet hvordan man gjør det riktige og alene tar avgjørelsene - er betryggende for mange mennesker, møter vi nå ofte en mindre direktiv og tydelig mer åpen styringsmetode: deltakende ledelse. I denne sammenhengen gir ansatte sine meninger, dyrker talentene sine, utvikler kreativiteten og kan påvirke beslutningstaking.
Hva er de forskjellige ledelsesstilene? Hva er fordelene og begrensningene ved hver?
De fire ledelsesstilene
Rensis Likert, en amerikansk psykolog som spesialiserer seg på holdningsmåling, definerte helt i begynnelsen av 1960 -årene 4 store styringssystemer. Disse fire typer ledelse er etablert i henhold til deres operasjonelle egenskaper, alt fra autoritær ledelse til ledelse som fullt ut involverer ansatte.
Dette kontinuum ble tatt opp noen år senere av Robert Blake og Jane Mouton, som deretter definerte et analysegitter som representerte 5 ledelsesstiler langs 2 ortogonale akser: den ene materialiserer lederens grad av involvering i beslutninger, den andre ledermålene til sistnevnte (fokusert på resultater eller omvendt på mennesker).
Denne modellen er mye brukt og spesielt undervist på lederskoler.
1 - Direktivstyring
Konsept
Også kalt autoritær ledelse, denne typen ledelse fokuserer på en modus som gir manageren maksimal effekt. Den hierarkiske overlegen leder strengt troppene sine ved å vedta dens regler og sikte på et bestemt mål: resultater. Respekt for hierarki er også et veldig viktig poeng her. De ansatte i en direktør har ikke noe å si. De må bare gjøre det sjefen deres ber dem om å gjøre. Sanksjoner og belønninger formulerer denne ledelsen.
Sterke poeng
Raskere beslutningstaking, økt effektivitet og produktivitet (Taylorisme).
Svake punkter
Det er utvilsomt ledelsesstilen som skaper mest uro på jobben, konflikter og andre relasjonelle vanskeligheter i teamet, eller til og med hele selskapet. Ansatte har mindre motivasjon og tap av sans for oppdraget.
I tillegg krever dette systemet mange prosedyrer for å regulere arbeidet til de ansatte og selskapets funksjon.
Ferdigheter som er nødvendige for en direktør: naturlig autoritet, lederskap, karisma, ekspert på sitt felt
2 - Overbevisende ledelse
Nærme seg
Paternalistisk, kombinerer denne ledelsesstilen sterkt engasjement av lederen i beslutningsprosesser mens du beholder en menneskelig side . Rammen må mobilisere troppene hans. Ansatte er mer involvert i selskapets liv. Deres meninger blir tatt i betraktning, selv om deres hierarkiske overordnede beholder den endelige beslutningskraft. Denne styringsmetoden er mindre autoritær enn den forrige, men er fortsatt relativt lukket.
Renter
Autoritet og velvilje fremkaller en følelse av å tilhøre et lag, en viss lojalitet og styrke samholdet. Konfliktene er mindre tallrike og / eller lettere å forstå.
Ulemper
Denne styringsmetoden er ikke veldig åpen, og tilbyr et relativt innrammet rom for frihet og viser seg å være komplisert å sette opp.
Kvaliteter som kreves for en overbevisende leder: karisma, evne til å overbevise og veilede, emosjonell intelligens, empati, aktiv lytting
3 - Delegativ ledelse
Mål
Denne ledelsesstilen, noen ganger kalt "konsultativ ledelse", tilbyr en stort spillerom for ansatte som regelmessig konsulteres for råd og beslutningstaking og er sterkt involvert i livet til teamet og organisasjonen, alt ved å holde målene veldig fokusert på resultater . Lederen må vite hvordan han skal delegere riktig for å maksimere motivasjon og effektivitet.
Fordeler
Styrken til en slik type ledelse er mange: økt motivasjon, teamsamhold, gunstig arbeidsatmosfære, medarbeidermyndighet. I tillegg er kommunikasjon flytende.
Grenser
Den psykososiale risikoen forbundet med for mye press er fryktelig.
Viktige eiendeler for den delegative lederen: evne til å delegere effektivt, intuisjon, avstand og tillit til kolleger, inspirerende
4 - Deltakende ledelse
Trinn
Med vinden i seilene våre i dag, er deltakende ledelse langt den mest åpne og menneskelige av alle lederstiler . De ansatte er her i stor grad involvert i selskapets liv, spesielt når det gjelder beslutningsprosesser som tas på tvers.
Sterke poeng
Eiendommene til en slik lederstil mangler ikke: ansattes myndighet, økt motivasjon, følelse av arbeid, økt ansvar og autonomi, utmerket talentstyring, tilstedeværelse av et personlig utviklingssystem som gir optimal karrierehåndtering …
Kollektiv intelligens stilles til tjeneste for selskapet, og øker dermed innovasjonen og konkurranseevnen til selskapet ti ganger. Endringsledelse blir enklere osv. Tilbakemelding er mye brukt for å ta pulsen på ens lag. Alle kan bytte på å uttrykke sitt lederskap. Ytelse og velvilje er avgjørende.
Svake punkter
Det er mulig å observere en viss drift mot en disorganisering eller et visst anarki hvis lederne ikke er tilstrekkelig opplært i denne typen retning.
I tillegg er graden av engasjement et sentralt element i suksessen til en slik type ledelse, noe som krever spesiell oppmerksomhet.
Beslutningsprosessen kan bremses på grunn av konsultasjon av forskjellige aktører, noe som kan være handikappende, spesielt i krisetider eller nødssituasjoner.
Viktige kvaliteter for en deltakende leder: følelse av relasjonell og kollektiv, visjon, tillit til seg selv og til andre, intuisjon
