Målet for enhver leder er å utvikle ferdighetene og autonomien til troppene sine for å få størst mulig effektivitet for å lykkes med oppdraget.
Noen sliter imidlertid i lederrollen. Hvorfor er det det som fungerer med en person, viser seg å være totalt mislykket med en annen? Hvorfor mislykkes det som fungerte ved administrering av ett prosjekt på et annet?
Det er avgjørende for lederen å gjøre det bevis på tilpasning og stor fleksibilitet. Fordi hvis den har en hel rekke verktøy som den kan stole på for å utføre sine oppdrag, vil det alltid være ren galskap å begrense seg til de samme metodene uten å ta seg tid til å vurdere situasjonen så godt som de involverte ansatte.
Men så … Hvordan tilpasse din ledelsesstil til hver situasjon og i henhold til personene som er involvert for å nå de fastsatte målene?
Rask navigering
- Hva er situasjonsstyring?
- De fire lederstilene ifølge Hersey og Blanchard
- De fire modenhetsnivåene
- Hvilken ledelsesstil i hvilken situasjon?
Hva er situasjonsstyring?
Paul Hersey - amerikansk økonom som spesialiserer seg på ledelse - og Kenneth Blanchard - amerikansk forfatter som spesialiserer seg på ledelse - er skaperne av den såkalte situasjonelle ledelsesteorien. Det slo de fast for å være optimal må en leders ledelsesstil tilpasses personen eller gruppen han er ansvarlig for. Dette, spesielt avhengig av den profesjonelle modenheten og motivasjonen til hver enkelt, viktige komponenter for autonomi i arbeidet.
De to amerikanske ekspertene mener at for å være god i oppdraget, en leder må analysere og tilpasse seg ferdighetene (kunnskapen), erfaringen (kunnskapen) og motivasjonen (viljen til å gjøre) for hver person for hvert av oppdragene som er betrodd. Dette er desto mer sant i dagens profesjonelle verden, som er i stadig endring. En verden som utvikler seg i høy hastighet og i alle retninger, hvor det er avgjørende å tilpasse seg raskt og konstant hvis du ikke vil bli satt på sidelinjen.
Bemerkning: graden av profesjonell modenhet vil bli bestemt for hvert prosjekt / oppgave og ikke definert på en generell og endelig måte, fordi et individ kan demonstrere en stor arbeidsmodenhet for slik aktivitet mens han er på et helt annet prosjekt, vil han være mer umoden.
De fire lederstilene ifølge Hersey og Blanchard
En modell er derfor definert i henhold til 4 hovedledelsesstiler: direktiv, overbevisende, deltakende og delegativ, som lederen må ta i bruk etter omstendighetene og som er karakterisert som følger:
- direktivstyring (stil 1 eller S1) : Lederen dikterer sine ansatte hva de skal gjøre og hvordan de skal gjøre det, uten ytterligere informasjon. Alle må bære ut det som er blitt bedt om til punkt og prikke.
- overbevisende ledelse (stil 2 eller S2) : Lederen overbeviser og leder troppene sine ved å gi dem noen data.
- deltakende ledelse (stil 3 eller S3) : Lederen involverer teamet sitt mer. Beslutninger tas kollegialt og initiativ oppmuntres.
- delegativ ledelse (stil 4 eller S4) : mens han opprettholder et visst perspektiv og forblir tilgjengelig, delegerer lederen en stor del av sitt ansvar til sine ansatte.
De fire modenhetsnivåene
Hersey og Blanchard bestemte seg 4 modenhetsnivåer, definert i henhold til hver persons behov for prestasjon og selvrealisering, deres ferdigheter samt grad av motivasjon for å nå målene og selskapets generelle suksess . De er på ingen måte en verdivurdering av personen som sådan, men godt tilskrevet for en veldig spesifikk oppgave / prosjekt.
Disse 4 nivåene er merket "M" for Modenhet og er definert som følger:
- M1 : individer med for lite kunnskap, for lite - om i det hele tatt - kvalifisert til å kunne være autonome.
- M2 : villige samarbeidspartnere, men som ikke har alle nødvendige ferdigheter for å gjennomføre prosjektet.
- M3 : frivillige med tilstrekkelig kunnskap til å utføre oppgaven, men som mangler tillit.
- M4 : høyt kvalifiserte og motiverte, gjennomsyret av nødvendig tillit, er disse personene fullt i stand til å gå videre på egen hånd og til å ta initiativer og beslutninger, om nødvendig.
Hersey mener også at vi i tillegg kan skille 4 utførelsesgrader (på engelsk "Do", symbolisert med bokstaven D) som kan forbedres ved tilstrekkelig ledelse:
- D1 : få ferdigheter og lite engasjement
- D2 : få ferdigheter, men veldig frivillig
- D3 : gode ferdigheter, men svak eller svingende engasjement
- D4 : gode ferdigheter og sterkt engasjement
Situasjonell tilpasning: å endre fargen på kameleonernes kjole ville først og fremst være et middel for sosial kommunikasjon (forskjellig farge avhengig av følelsen som føltes, parade, etc.), men ville også fungere som kamuflasje.
Hvilken lederskapsstil skal du adoptere i hvilken situasjon?
Avhengig av disse variablene, adopterer lederen sin holdning for å maksimere effektiviteten i ledelsen og dermed lede alle til suksess, både individuelt og kollektivt.
Så som leder må du mestre disse 4 forskjellige styringsstilene og vite hvordan du enkelt kan navigere fra en til en annen, avhengig av omstendighetene og personen foran deg. Målet ditt er alltid å utvikle autonomien til dine ansatte på jobben, et sentralt element i realisering av prosjekter og oppnåelse av mål.
Direktivledelse (forteller)
Du vil vedta en direktivstyring når modenhetsnivået til medarbeideren din for det nevnte oppdraget er det laveste (M1): lavkvalifiserte nybegynnere; unge ansatte med liten erfaring i arbeidslivet; mennesker med visse funksjonshemninger ansatte som ikke er vant til å jobbe med et veldig spesifikt prosjekt som krever spesifikke ferdigheter og / eller prosesser; etc.
Din rolle - holdning til å adoptere: bestemme, strukturere arbeidet, gi klare og presise instruksjoner og sikre at de blir fulgt.
Overbevisende lederskap (selger)
Denne ledelsesstilen anbefales for ansatte med mer selvsikkerhet enn de forrige, men som imidlertid ikke har alle kortene i hånden eller den erfaringen som er nødvendig for å utføre oppgaven som er betrodd dem. Eller som ikke er helt overbevist av selve prosjektet, mangler motivasjon eller / og trenger flere forklaringer for å komme i gang.
Din rolle - holdning til å adoptere: bestemme, overbevise, forklare, mobilisere, forene, motivere og kontrollere.
Deltakende ledelse
En stil å ta i mot for medlemmer av teamet ditt som har en god dose kunnskap og kunnskap om oppgaven som er på gang, og som ikke mangler motivasjon eller entusiasme, men som kanskje trenger å bli trøstet i sine beslutninger og / eller valg gjennom hele prosjektet.
Din rolle - holdning til å adoptere: oppmuntre til dialog og initiativer, lytte, berolige, gi råd, dele, involvere i beslutninger.
Delegativ ledelse (delagering)
Dette siste ledelsesnivået er forbeholdt de mest erfarne medarbeiderne dine, som du har full tillit til og som du vet er i stand til å utføre en slik oppgave uten at du trenger å gripe inn.
Din rolle - holdning til å adoptere: gi myndighet, overføre, delegere, være tilgjengelig, stole på.
Feilen ville være å adoptere samme ledelsesstil med alle og under alle omstendigheter. Fullstendig delegering av et prosjekt til en ny ansatt i tjenesten eller selskapet eller administrering i direktivmodus en kollega som allerede er ødelagt og anerkjent som en ekspert i den gitte oppgaven, ville føre deg rett inn i veggen! Demotivasjon, tap av referanser, mangel på tillit, sløsing med energi og talent og fremfor alt feil garantert!
