Hva er selskapets lønnspolicy?
Godtgjørelsespolitikken definerer reglene for fastsettelse av alle komponentene i selskapets godtgjørelse. Disse reglene er viktige for å beskytte mot risikoen for drift, misnøye og feil, som er uunngåelige når individuelle forhandlinger alene bestemmer kompensasjon, uten en strategi eller retningslinje.
Hva er problemene?
En av de viktigste forretningskostnadene og hjertet i ansattes forhold: kjøpekraft, medarbeidertilfredshet og engasjement.
Å søke automatisk en konvensjonell lønnsskala er en første tilnærming, men utilstrekkelig.
Å bygge en kompensasjonspolitikk består av å definere kriterier og verktøy som er spesifikke for selskapet for å sette og utvikle kompensasjon i tråd med dets begrensninger og mål.
Målene med godtgjørelsespolitikken
Hele vanskeligheten ligger i å forene noen ganger motstridende mål og imperativer.
Begrensninger for:
- Lovlighet: Arbeidsloven og kollektive avtaler regulerer lønnsspørsmål strengt.
- Kontroll av lønnsregningen basert på selskapets resultater og svingninger i lovgivningen.
- Egenkapital: godtgjørelsespolitikken må oppfattes som rettferdig internt.
- Konkurranseevne: godtgjørelse kan ikke fastsettes uavhengig av det eksterne markedet, med fare for å ha problemer med å rekruttere og beholde, og påvirke lønnsomheten.
Muligheter
Godtgjørelsespolitikken kan støtte selskapets strategi ved å hjelpe til:
- Tiltrekke og beholde talent,
- Motivere ansatte,
- Tilrettelegge for intern mobilitet.
Men ikke forvent for mye. Mens en ikke-konkurransedyktig lønnspolitikk umiddelbart straffes, er det motsatte ikke sant: kompensasjon er ikke mirakelsvaret på alle dine HR-problemer.
Verktøyene: elementer av godtgjørelse og spaker
Å bygge en kompensasjonspolitikk betyr å velge, definere og artikulere forskjellige kompensasjonselementer. Ingen valg er bedre absolutt: de må vurderes i henhold til bedriftskulturen, konteksten og virksomheten.
Definer kompensasjonspakker
-
Fast erstatning
Grunnlønnen (som legges til eventuelle faste bonuser: ansiennitet, etc.) belønner nyttige ferdigheter, gjenspeiler markedsverdi, øker potensialet, søker å bygge lojalitet til ansatte.
-
Variabel kompensasjon
- - Det kan bli lovpålagt: nattøkninger, overtid …
- -Når det gjelder mål, gjentagende eller engangstilbud, er det valgfritt og en kortsiktig ytelse. For å være effektiv må den være korrelert med SMART -mål, verken uoppnåelig eller automatisk.
-
Utsatte og perifere varer
De gjør det mulig å optimalisere kjøpekraften til den ansatte ved å minimere kostnadene for selskapet, takket være skattemessige fordeler.Og for noen å forbedre statuser og / eller bygge lojalitet på lang sikt.
Grensen deres: de er vanskeligere å oppfatte som en ekte kompensasjon fra ansatte.
Utsatt kompensasjon: overskuddsdeling, insentiv, PEE, PERCO, CET, opsjoner, etc.
Perifere elementer: gjensidig forsikring, pensjon, måltidskuponger, ekstra lovlig permisjon, CE-tilskudd, bil, etc.
Plasser markøren mellom kollektiv og individualisering
Utfordringen ? Finn den rette balansen for å motivere individuelt uten å bryte kollektivet.
- Kollektive økninger oppveie inflasjonen. Individuell , de fremmer å ta ansvar og utvikle ferdigheter.
- Den individuelle variabelen presser på for å tilpasse målene sine, for å bli mer effektive. Indeksert til lagresultater han verdsetter engasjement i kollektivet. Virkningen vil ikke være den samme uttrykt som et fast beløp eller som en% av lønnen.
Lag en godtgjørelsespolitikk
Arbeid med fire viktige stadier i prosjektmodus som involverer representanter:
- HR: ledelse, teknisk ekspertise
- GD: strategi og validering
- DAF: kostnadskontroll
- Operasjonelt fra de forskjellige avdelingene
-
Å forberede
Avhengig av verktøyene som allerede er på plass, vil denne fasen være kortere eller lengre.
a) Kartlegging og beskrivelse av handler og posisjoner
En klar visjon om selskapets virksomhet og ferdigheter er grunnlaget for enhver godtgjørelsespolitikk.
b) Beholdning
Identifiser og gjennomgå dagens praksis: lønnsområder og strukturer, endringer de siste 3 årene, beslutningsprosesser, lønn osv.
-
Avklar problemene
a) Evaluer gjeldende praksis
- Tilfredshet: HR -indikatorer, undersøkelser, tilbakemeldinger …
- Konkurransekraft: referansen er avgjørende (konkurrenter, sektor, etc.)
- Samsvar: med lovlighet, med viste verdier
- Effektivitet: konsistens med selskapets strategi
b) Definer utviklingslinjene basert på de identifiserte hullene
Eksempler: justering på markedet for bedre rekruttering, revisjon av godtgjørelsesstrukturer for å forbedre ytelsen, kontroll over lønnskostnader, etc.
-
Å bygge
a) Hva: definere hva du vil betale
I henhold til yrker og funksjoner:
- stillingen: ansvarsnivå, sentrale jobber
- ferdigheter: kritisk, sjelden, potensiell …
- forestillingen
b) Hvordan: bygge pakkene
Utlede og presist definere elementene i direkte / indirekte, fast / variabel, kollektiv / individuell godtgjørelse relevant og deres kriterier, uten å miste synet på:
- kostnadskontroll: vær forsiktig så du ikke legger alt på bordet i gode tider.
- spesifikasjoner og kulturer handler, uten å låse deg fast i etablerte mønstre: variabelen er ikke forbeholdt selgere, omsetning er ikke det eneste objektivt målbare kriteriet …
c) Hvor mye: stillingsklassifisering
Avgjørende trinn: fastsetting av godtgjørelsesnivåer.
Objektiviseringen innebærer:
- veier og vurderer hver posisjon (og ikke de sittende) i henhold til formål, ansvar og ferdigheter som kreves, i henhold til ditt eget system eller hovedmetodikkene (Hay, Willis Towers Watson, Hewitt, Wyatt, etc.).
- sin posisjonering i henhold til denne vurderingen i et klart og gjennomsiktig godtgjørelsesnett, tar hensyn til den eksisterende situasjonen og målet.
-
Utplassere
a) Definer en tidsplan
Prioriter prioriteringer, planlegg mulige innhenting …
b) Respekter den juridiske formalismen
Enhver endring av beløpet eller strukturen i godtgjørelsen, til og med liten og gunstigere for den ansatte, forutsetter en endring av arbeidskontrakten.
Noen tiltak krever kollektive forhandlinger (ansattes spareplaner, PERCO, etc.).
Suksessfaktorene
En godtgjørelsespolitikk kan bare være en ytelseshåndtak som forstås, oppfattes som rettferdig og administrert.
Forsikre markedsføring
- Sett klare, gjennomsiktige regler, sikre tilgjengeligheten: intranett, brosjyrer, etc.
- Ta vare på kommunikasjonen din: ikke overlat formidling av resultater og besparelsesalternativer for ansatte til lederens uttalelser, forsterk dem med et vennlig møte.
- Tilfør verdi til pakken med en individuell sosial rapport (BSI) som oppsummerer alle utgifter som påløper for hver ansatt.
- Involver, tren og støtt ledere: kompensasjonsbeslutninger er ledelsens høydepunkter, spesielt når kompensasjon er individualisert.
Gi ettersalgsservice
- Regelmessig spørsmålstegn ved effektiviteten i lønnspolitikken: dashbord, styrekomiteer, etc.
- Forhindre fare for drift:
- - Overvåk strengt vilkårene og betingelsene for fastsettelse og gjennomgang av godtgjørelse: kalendere, prosesser, valideringer, etc.
- - Formuler dem nøyaktig til andre HR -områder: ytelsesevaluering, nøkkelposisjoner, rekruttering, etc.
- Endelig revider den så snart som nødvendig: eksepsjonell kontekst (variabelenes sikkerhet, eksepsjonelle premier), kryssing av tak, markedsutvikling, etc.
Oppsummering: kompensasjon
Uansett må godtgjørelsessystemet respektere noen få grunnleggende prinsipper for å være effektive: det må være rettferdig, stimulerende, klart og enkelt, i samsvar med strategien og selvfølgelig konkurransedyktig med godtgjørelsen som praktiseres i andre selskaper i stillingen. for ikke å se de beste elementene gi etter for konkurransens sirener! Hele spørsmålet er å finne balansen mellom et beløp som er tilstrekkelig tilfredsstillende for den ansatte, og i samsvar med selskapets lønnspolitikk, spesielt for å kontrollere lønningene.
Totalt sett inkluderer den:
- En individualisert fast del: grunnlønnen (også kalt: fast), ansiennitetsbonusen, den 13. måneden (eller mer).
- En variabel del: individuelle bonuser og bonuser (for å fremme individuell ytelse), kollektive bonuser (for å forene et team og / eller alle ansatte), og til slutt ulike erstatninger (for å kompensere for det harde arbeidet).
- Utsatt kompensasjonselement: profittdeling, deltakelse, selskapets spareplan (PEE) … Målet er å dele overskuddet. Disse tiltakene gir opphav til skattefordeler for selskapet og den ansatte.
- Andre perifere elementer: naturalytelser (bil, offisiell innkvartering), refusjon av utgifter, gavekort, måltidskuponger, gjensidig forsikring, kaskoforsikring, pensjonisttilværelse, ekstra permisjoner …
Så mange elementer å ta hensyn til beregne kostnaden til en ansatt.
Hvert år, etter å ha gjort status over den siste perioden, årlig vedlikehold er det riktige tidspunktet for å diskutere lønnsspørsmålet med dine ansatte.
