Vi har alle allerede møtt i vår karriere en ansatt, en kollega - til og med noen ganger en sjef - ikke veldig kompetent, men helt overbevist om det motsatte. Dette kalles Dunning-Kruger-effekten eller "overdreven tillitseffekt". Hva er dette fenomenet? Hvordan oppdager man det? Hvordan reagere?
Dunning -Kruger -effekt - introduksjon
David Dunning og Justin Kruger, to amerikanske psykologer ble en dag sterkt fascinert av en tyv som hadde ranet en bank med ansiktet avdekket og ved dagslys. Tiltalte, lett identifisert, ble arrestert noen timer senere. Han forklarte at han hadde belagt seg med sitronsaft for å være, som blekk, usynlig for overvåkningskameraer, og det var derfor han ikke hadde trengt å maskere.
Dunning og hans sidekick utførte flere studier og eksperimenter for å analysere metakognitiv skjevhet som induserer denne manglende evnen til å måle sine egne ferdigheter.
Resultatene av disse studiene har en tendens til å demonstrere forskriften Darwin fremførte: " uvitenhet avler selvtillit oftere enn kunnskap gjør ". Faktisk, under sine erfaringer, anså de minst kompetente menneskene seg selv for å være mer kompetente enn deres virkelige nivå - målt ham, av de to psykologene - og omvendt.
Kruger og Dunning trakk dermed 4 konklusjoner om over-selvsikre individer, 4 bestanddeler av effekten som er definert slik:
- De er ute av stand til å måle sitt eget reelle kompetansenivå .
- De sliter med å gjenkjenne ferdighetene til de som faktisk har dem .
- De er uegnet til å måle graden av inkompetanse i et bestemt felt.
- På slutten av en trening hjelpe dem med å utvikle ferdighetene sine på en relevant måte, de kan være i stand til å gjenkjenne og godta sine tidligere mangler .
Dette betyr imidlertid ikke at de føler seg mer kompetente enn andre.
Det er virkelig et forskjellen mellom deres oppfatning av sitt eget kompetansenivå kontra deres sanne evner. Det er også viktig å påpeke det ingen er immun mot denne kognitive skjevheten.
Hvorfor interessere deg for denne analysen?
Inkompetente mennesker vil dermed betrakte seg selv som mer begavede enn de egentlig er. Omvendt har de mest kompetente en tendens til å undervurdere sitt nivå. Et element som kan vise seg å være relevant i arbeidslivet.
Enten det er i et rekrutteringsintervju eller i personalledelse, kan det være interessant for lederen å kjenne dette fenomenet, vite hvordan man oppdager det og kan håndtere det daglig. Denne overtilliten til egne evner kan faktisk ha katastrofale effekter på et lag, blant annet:
- forverre arbeidsatmosfæren forårsake spenninger, konflikter,
- øke stress general for teamet,
- hindre produktiviteten ,
- ødelegge fremdriften i et prosjekt , eller til og med prosjektet som helhet,
- forringe image av selskapet med sine kunder og / eller ulike tjenesteleverandører hvis den aktuelle personen f.eks. inntar en kunde / leverandørforholdsposisjon.
Samtidig kan mangel på tillit til ens evner:
- hindre innovasjon ,
- føre til utmattelse ,
- generere frustrasjoner , misforståelser, til og med spenninger,
- undergrave et steinbrudd .
Hvordan oppdager man Dunning-Kruger syndrom?
For lederen er det viktig å vite hvordan man oppdager et overflod av tillit til en av hans samarbeidspartnere for å dempe de negative konsekvensene dette kan ha hatt på laget. Så, her er noen kjennetegn ved overbevisste mennesker:
- De har ikke ferdigheter til å skille mellom virkelig begavede mennesker og andre.
- De er ganske uvitende om deres faktiske ferdighetsnivå og vil ha en tendens til å overvurdere ham, ikke i forhold til andre, men i forhold til hva han egentlig er.
- De har vanskelig å stille spørsmål ved deg selv og neppe akseptere negativ kritikk.
- De sliter med å gjenkjenne ferdighetene til de som har dem faktisk.
- Sett foran konkrete data, de er i stand til å forbedre sine ferdigheter og deretter gjenkjenne sine tidligere mangler som for sistnevnte.
Hvordan reagere?
Ansatte som viser Dunning-Kruger-effekten er en av de personlighetene som er vanskelig for en leder å administrere. Overfor denne typen individer kan sistnevnte spesielt:
- Gi jevnlig tilbakemelding : Ansatte som undervurderer seg selv, vil gradvis bli klar over potensialet sitt og utnytte det mer. De som tvert imot overvurderer seg selv vil se annerledes på seg selv, korrigere ofte feilene sine og prestere bedre.
- Ta nok avstand til å håndtere situasjonen ordentlig.
- Formuler konstruktiv kritikk : basert på påviste fakta, hjelper de med å oppdage feil og rette opp situasjonen uten å vente på at situasjonen skal eskalere. Det er stole på konkrete elementer å gjøre den ansatte overmodig i møte med sine egne feil og be dem om å forbedre et spesifikt element. For dette er det viktig å være klar, presis, konkret.
- Tilby opplæring eller støtte slik at de blir klar over sine mangler og får muligheten til å fylle dem.
- Gjenkjenne fremgang og påvist suksess og oppmuntre til innsats.
Husk at vi alle sannsynligvis vil undervurdere våre egne ferdigheter. Før du dømmer andre, er det kanskje aktuelt å spørre oss selv om vår styringsmetode er godt tilpasset?!
Denne filen er referert til: Å være en god leder: praksis og verktøy
