Dette intervjuet blir ofte pågrepet av mange evaluerte, fordi det er knyttet til en vurdering - og derfor en dom. Det er også noen ganger av den som må vurdere, noen ganger ubehagelig i dette ansikt til ansikt.
Imidlertid er dette møtet en mulighet for lederen til å komme med et formelt poeng med sine ansatte og å samle noen tilbakemeldinger om hans ledelsesstil.
Hva er et årlig vurderingsintervju?
Dette er et formelt møte ansikt til ansikt mellom den ansatte og hans direkte leder. Ekte verktøy for ledelse av kvinner og menn , har det årlige vurderingsintervjuet som mål å bli bedre motivasjon og individuelt engasjement. Det handler mer spesielt om:
- ta status over det siste året,
- vurdere den ansattes ytelse med hensyn til de fastsatte målene,
- Gjensidig diskutere de positive og negative punktene, vanskeligheter som oppstår, ferdigheter som holdes,
- sette mål for år N + 1 og tilhørende ressurser (opplæring, etc.).
For å være effektivt må dette møtet være nøye forberedt av begge parter. Dette møtet erfremfor alt å være et øyeblikk av konstruktiv diskusjon . Lederen vil søke å bygge et tillitsforhold som vil sikte på en vinn-vinn-posisjon så mye som mulig.
Dette privilegerte øyeblikket for utveksling mellom manageren og teamet hans representerer en virkelig fremgangsprosess hvis alt gjøres i henhold til kunstens regler. I henhold til selskapets praksis er dette også en mulighet til å ta opp problemet individuelle bonuser, eller til og med en økning i godtgjørelsen.
Det omvendte er også mulig (evaluering av "lederen") gjennom 360 ° tilbakemelding …
Forskjeller fra profesjonelt intervju
Samlet sett er hensikten med vurderingsintervjuet å gjøre status over det siste året fra et prestasjonsperspektiv. Det profesjonelle intervjuet er fokusert på den ansattes profesjonelle karriere i selskapet, hans faglige prosjekt og implementering av midlene og en passende handlingsplan (muligheter for karriereutvikling, forfremmelse, intern mobilitet, ferdighetsvurdering, opplæring, etc.).
I tillegg kreves det profesjonelt vedlikehold ved lov. Det bidrar til utarbeidelsen av opplæringsplanen.
For å lese Magien dedikert til dette emnet:
Fordeler med denne typen individuelle intervjuer
- De tilbyr muligheten for begge parter til å kommunisere under et formelt møte - begge kan uttrykke tilfredshet og misnøye, uuttalt … En sunn anmeldelse, et sunt og effektivt lederstyrt forhold.
- De gir muligheten til å diskutere mål - fortid og fremtid. Det er et viktig øyeblikk for målene deles og aksepteres etter diskusjoner.
- De legger et solid grunnlag for å takle det kommende året.
Treningsgrenser
- Suksess handler veldig mye om lederens evne til å mestre denne øvelsen : skape et klima som bidrar til diskusjon, gjennomføre intervjuet, holdning, ta et skritt tilbake …
- Intervjuet burde behold en profesjonell side og ikke falle inn i en vennlig utveksling, uforberedt, uten reell hensikt.
- de hierarkisk vekt kan veie på børser og forhindre at ansatte uttrykker sine følelser og holdninger til de ulike temaene som diskuteres.
- Selv om det er avgjørende for at selskapet skal fungere godt, er det fortsatt slik at dette øyeblikket ofte er oppfattet som en kilde til stress av ansatte. Noe som ikke gjør ting lettere. Det er derfor opp til lederen å vite hvordan man etablerer et reelt klima av tillit fra de første sekundene av møtet.
Varighet på møtet
Det tar minst en time å kunne ta opp alle de planlagte punktene, opptil flere timer - innenfor grunnen - hvis emnene er mange og diskusjonene lange.
Viktigheten av å forberede vurderingsintervjuet
Det er viktig at hver av de to partene forbereder dette møtet nøye på forhånd og inntar en positiv og konstruktiv holdning.
En god praksis er at lederen sender sine ansatte et tomt evalueringsnett, slik at de kan vurdere sine styrker og svakheter. De vil dermed legge grunnlaget for diskusjonen.
Last ned et eksempel på et årlig evalueringsnett i Excel -versjon
Årlig vedlikeholdsprosess
Det er strukturert rundt flere faser:
generell diskusjon om det siste året: resultatene
pek på lederens ytelsesnivå i forhold til de fastsatte målene
vurdering av kunnskap og mellommenneskelige ferdigheter med intervjugitteret
bytter på forbedringsområder
aksjer de profesjonelle ambisjonene til den ansatte
Veikart for det kommende året - definisjon av mål og handlingsplaner : trening, støtte, etc.
avslutning på intervjuet : tilbakemelding fra den ansatte og lederen om utvekslingenes utveksling, rapport fra intervjuet og kontrakt om mål og ressurser for år n + 1
