Det er klart selv i dag og av erfaring at det vanligvis er få ledere som stiller seg denne typen spørsmål, og at forholdet mellom "lederen" og "opplæringen" forblir spesielt, for ikke å si uklart og ulikt. Dette av forskjellige årsaker, som sannsynligvis finner sine kilder, så mye:
- i stereotyper av trening dypt forankret fra barneskolen som foreviger troen på at for å bli trent, innebærer dette nødvendigvis ansikt til ansikt treningshandlinger over en eller flere dager med en trener og mye teoretisk innhold,
- i det faktum at yrkesopplæring spesielt er gjenstand for prosesser, rammer, katalogiserte tilnærminger som kan gi inntrykk av at det er nok å la seg "bære av systemet" og "å grave i løsninger som er klare til å trene på hyller",
- i det faktum at ledere ofte bare tenker på å ta opp "spørsmålet om læringskunnskaper" fordi det er bokser for dette i det årlige intervjuskjemaet, etc.
Ferdigheter som vi bygger
Og faktisk er det sant at det absolutt virker så lett å ansette folk som tenker at "i morgen blir som i dag", og hvorfor gidder du å støtte sine ferdigheter over tid og ta hensyn til treningen?
Uansett, hvis det noen gang skulle oppstå problemer, eller hvis en ferdighet måtte utvikles i en nødssituasjon, burde dette ikke være spesielt problematisk, og det burde faktisk være et "katalog" opplæringskurs å tilby når den tid kommer …
Derfor, hvor mange opplæringsledere som ikke allerede har blitt møtt med forespørsler som:
- "Min ansatt skriver ikke rapportene sine i henhold til mine forventninger … Kan vi sende ham til trening: Vet du hvordan du skriver en rapport? "
- “Min samarbeidspartner er veldig god på denne typen grundig aktivitet og refleksjon, derimot av organisatoriske årsaker, jeg har også ventet at han i noen måneder skulle håndtere mer grunnleggende oppgaver, og på dette registeret svarer han ikke raskt nok til hans daglige e -post og telefonforespørsler … Kan vi sende ham til trening "Time Management? … og det skal bare vare ½ dag eller 1 dag maks."
- “Jeg har en samarbeidspartner som har utviklet en flott Excel -fil for å holde oversikt over aktiviteten vår, jeg vil at alle de andre teammedlemmene skal bruke den, men for øyeblikket gjør de det ikke regelmessig, og hun må gjøre oppføringene hver uke for dem. De fortalte meg at de ikke bruker filen fordi de trenger Excel -opplæring. Kan vi ordne det innen 2 uker? "
Eller omvendt, når det gjelder opprettelse av opplæringskurs, hvor mange opplæringsledere har ikke allerede blitt konfrontert med ledere som mener at de ikke kan "frigjøre" sine ansatte til opplæring?
Som lederUansett hvilken tilnærming eller tro man har utviklet med hensyn til trening, er det fortsatt positivt eller negativt, vår rolle i å støtte og utvikle kompetansen til våre ansatte er avgjørende.
Gjør Trening til din beste allierte når du er leder
Som en leder for et salgsteam, som bare godtar å "sende" sine selgere til trening, hvis han vet hvordan han kan anslå at denne opplæringen vil ha en direkte positiv innvirkning på deres evne. Å generere mer omsetning, en første refleks som skal systematisk utviklet, er å sikte på å fastsette på forhånd og tydelig med de ulike interessentene, forventede resultater av opplæringen, forventede positive effekter og hva som bør implementeres. arbeid på slutten.
Denne tilnærmingen gjør det dermed mulig å:
- kvalifiserer pragmatisk enhver opplæringsforespørsel fra sine ansatte, og bestemmer dens konkrete formål. Det er derfor ikke lenger et spørsmål om å "forhandle" om den forespurte opplæringen er nyttig eller ikke, men om å bestemme dens relevans med hensyn til formalisering av handlinger som skal iverksettes til slutt, noe som vil bidra til utvikling individuelt eller kollektivt opptreden,
- konkret legge grunnlaget for støtte og oppfølging av sin ansatte ved slutten av opplæringsaksjonen, basert på delte målekriterier, noe som gjør det lettere å vurdere den reelle avkastningen på investeringen av opplæringen, spesielt med hensyn til kostnadene og tiden som er borte fra den ansatte.
Det å utveksle og definere "hva som må endres", "hva som må settes på plass når det gjelder handlinger og i hvilket tempo", oppstrøms for enhver validering og opplæringshandling, gjør det også mulig å stille spørsmål ved en stor punkt, som er om "den identifiserte opplæringen" virkelig er "den riktige løsningen".
Uansett, når "vi spør oss selv" og bruker noen minutter på å tenke over det, lærer vi som mennesker kontinuerlig konkret:
- av oss selv ved å konfrontere nye områder og handlingsområder, ved å eksperimentere, gjøre om, etc.
- ved å observere og samhandle med andre mennesker,
mye mer enn bare på grunnlag av treningsdager, hvis formål generelt er å gi stolthet et sted til teorien. Derfor, som leder, avhengig av situasjonen, i stedet for bare å akseptere og håndtere fravær av opplæring, hvis avkastning på investeringen er uklar, er det ikke en god mulighet å vurdere:
- å adoptere en holdning av "Trener", "Tilrettelegger", "Manager Coach" og spill for eksempel delegasjonskortet for å støtte oppkjøp og utvikling av ferdigheter til sine ansatte,
- og / eller utvikle forholdene som bidrar til deling av erfaringer og kunnskap mellom medlemmene i teamet hans ?
Til slutt er det en siste tilnærming til opplæring, som som leder kan være spesielt gunstig og positiv, og som består av støtte sine ansatte fra perspektivet om å bygge på sine styrker, i stedet for å ha som mål å systematisk identifisere svakhetspunkter, og å forvente at de vil bli "behandlet" gjennom treningshandlinger.
Denne tilbøyeligheten til å understreke det som er galt, og å investere mer energi i disse aspektene enn å fokusere på styrker, er riktignok sterkt forankret kulturelt i Frankrike. Faktum er fortsatt at hvis vi henter inspirasjon fra dagens praksis for trenere på høyt nivå, vil disse:
- først og fremst få trenerne til å stole på sine styrkepunkter, for lettere å kompensere for svakhetene sine mens de forblir sikre,
- i stedet for å jobbe hovedsakelig og hele tiden med sine svake sider, med alle konsekvensene dette medfører når det gjelder tap av tillit, motivasjon, energi, etc.
Så, som leder, hvorfor ikke starte se på trening fra et nytt perspektiv ? Vinkelen på kravet til effektivitet, praktisk brukbarhet, avkastning på investeringen.
Vinkelen på formen, som kan innebære delegering, tilrettelegging, etablering av vilkårene for daglig læring, etc. og ikke bare gjennom ansikt til ansikt, teoretisk opplæring eller eLearning-moduler.
Vinkelen for å danne, fra eksisterende styrkepunkter, samtidig som man tar sikte på å utvikle dem enda mer, for å gjøre det mulig å adressere og kompensere mer effektivt for de svake punktene som må være, uten å gå på kompromiss med "motivasjonene" og "tilliten" -dimensjonene .
Så mange opplæringsperspektiver, som kan utgjøre verdifulle eiendeler, og veier for lederhandlinger med merverdi, gitt den avgjørende rollen som en spiller som leder i støtte og utvikling av sine ansatte.
Forfatter - Frédéric MISCHLER -
Forfatter av bloggen Innovasjon og HR, profesjonell innen HR -funksjonen og lidenskapelig opptatt av mulighetene innen HR -innovasjoner, har Frédéric ideen om at det er nødvendig i dag å støtte transformasjonen av HR -funksjonen.
På denne måten leder han læringssamfunn for HR -fagfolk og griper inn i disse emnene under HR -opplæring, konsulentoppdrag og HR -konferanser.
Blogg: http://innovationsrh.over-blog.com/
