HR -strategien må være i stand til å tilpasse seg virksomhetsstrategien samtidig som den tar hensyn til trendene som følger av samfunnsmessig og økonomisk utvikling. Enkelte emner er gjentagende og må studeres før du definerer prioriteringer og utvikler en handlingsplan for HR: talentledelse, ansattlojalitet, arbeidsgivermerke, etc.
Hva er den strategiske styringen av personalressurser?
HR -funksjonen har tatt en økende plass i bedriftsstrategien de siste årene. Mer enn en enkel operativ funksjon, er den nå en del av selskapets overordnede strategi ved å plassere mennesker i sentrum for alle beslutninger.
HR-strategien gir en langsiktig visjon om retningslinjene som skal vedtas av selskapet ved å knytte HR-spørsmål til generell ytelse. Til syvende og sist tar det sikte på å fremme utvikling og generell utvikling av ansatte med sikte på å øke strukturens generelle konkurransekraft.
Den belyser de aktuelle problemene for å bedre planlegge og forutse endringene som skal gjennomføres i fremtiden.
Omfanget av en HR -strategi
Det er et faktum i dag at menneskelig kapital bidrar vesentlig til selskapets generelle ytelse og til verdiskaping. HR -strategien fremhever handlingsplanen som skal følges for å optimalisere denne ytelsen. Hun omfatter alt knyttet til livssyklusen til en ansatt i din bedrift fra rekrutteringen av sistnevnte til hans siste avgang fra selskapet.
Utfordringer
Behovet for å implementere en HR -strategi i et selskap dekker en rekke store spørsmål.
Disse er både flere og forskjellige. De angår spesielt:
- behovet for å rekruttere talent til fordel for vekst,
- ledelse og håndtering av sjeldne ferdigheter , som omfatter spørsmål knyttet til opplæring,
- betydningen av mangfold ,
- nødvendig lojalitet til de ansatte ,
- den vesentlige utviklingen av arbeidsgivermerket som en del av digitaliseringen av fagmiljøet.
Disse utfordringene er til tjeneste for selskapets prestasjoner og bærekraftig vekst, og plasserer mennesker i sentrum for verdiskaping.
Vanskeligheten med å implementere en HR -strategi ligger i selskapets evne til med fleksibilitet å ta hensyn til alle faktorene og problemene som utgjør det.
Trinnene for å definere en HR -strategi?
Implementeringen av din HR -strategi krever stor stringens og metodisk organisering. Etappene som utgjør den er avgjørende for at prosessen skal lykkes.
-
Gjør oversikt over den eksisterende situasjonen
Først internt, ved metodisk og omfattende analyse av styrker og svakheter når det gjelder menneskelige ressurser.
Utfør deretter en ekstern referanse som fremhever styrken og svakhetene til konkurrentene dine for å peke fingeren på din konkurranseutsatte HR -fordel. Din evne til å presentere differensierende fordeler vil gi deg muligheten til å differensiere deg selv mens du fremmer veksten i ditt lederskap.
-
Marker målene når det gjelder HR -orientering
Du må deretter definere de overordnede strategiske målene for å kunne bestemme den konkrete utviklingen som kommer.
For å gjøre dette må du stille deg selv de riktige spørsmålene: Hvilket image vil du gi til selskapet? Hva er din ide om dette i nær fremtid? Hva er de forventede ferdighetene som er nødvendige for de strategiske endringene i selskapet? Hva er de viktigste kommende rekrutteringene som et resultat? Treningen avgjørende for vellykket implementering av strategien? Er det mulig å tilpasse arbeidsteknikker og verktøy for å optimalisere den generelle ytelsen? Hvordan endre styringsmetoder i strukturen for mer generell effektivitet?
Så mange spørsmål som bør lede din beslutningstaking, og legge til rette for prioritering av handlinger som skal implementeres.
-
Mål hullene
Mål hullene mellom den eksisterende og den forventede fremtidige situasjonen. Dette er en god måte å markere omfanget av arbeidet som skal utføres.
-
Bestem en handlingsplan for HR
Hver handling som skal implementeres må defineres og argumenteres. De må ha mening og holde seg til den overordnede strategiske visjonen om strukturen.
Det neste trinnet er å trene arbeidsteamene dine til å implementere HR -strategien i selskapet ved å kommunisere og implementere handlingene som er definert på forhånd.
-
Planlegger prosjektet
Handlingene som defineres må planlegges over tid på en sammenhengende og logisk måte. Planlegging av prosessen er avgjørende for at prosjektet skal lykkes. Mangelen på forventning og organisering bidrar til tap av mening og redusert innvirkning av handlingene som utføres.
-
Budsjett HR -handlinger
Det er umulig å gå i gang med et prosjekt av denne størrelsen uten først å budsjettere med det. Alle handlinger må tas i betraktning for å sette et mest mulig realistisk budsjett.
-
Start prosjektet
Når alle disse oppgavene er fullført, er det på tide å starte og prøve prosjektet.
-
Sett indikatorer for suksess
Noen HRM -resultatindikatorer fremhever oppnåelsen av definerte mål. Blant disse svært mange HR -ledelsesindikatorene finner vi oftest:
- Sykefravær fra ansatte
- Omsetningen
- Graden av medarbeidertilfredshet og involvering
- En ansattes bidrag til selskapets ytelse
- Gjennomsnittlig produktivitet per ansatt
- Måling av opplæringens innvirkning på ansattes produktivitet
Ved å studere disse indikatorene kan du lettere visualisere forbedringene som skal gjøres i fremtiden.
Til syvende og sist avslører implementeringen av HR -strategien først potensielle dysfunksjoner som selskapet deretter vil rette opp gjennom bærekraftige løsninger som tar sikte på å forbedre ledelsen ved å støtte ytelsen. Den definerte HR -strategien tar hensyn til alle miljøfaktorene i selskapet, og gir det muligheten for konstant utvikling i et evig jakt etter dyktighet.
