Hva er OKR (Objectives and Key Results) metodikk? Hvordan implementere dette styringssystemet? Hva er de beste fremgangsmåtene? Hvordan sette seg mål?
Sammendrag
- Definisjon av mål og viktige resultater (inkludert eksempler på OKR -mål)
- Fordeler med OKR
- Suksesskriteriene for OKR
- Hvordan implementere OKR -metodikken?
OKR: definisjon
OKR er forkortelsen for "Objectives and Key Results" eller på fransk "Objectives and Key Results". Det er et styringssystem for å definere mål, bryte dem ned på alle nivåer og knytte viktige resultater. Disse bidrar til å lykkes med målet.
Inspirert av arbeidet til Peter Drucker på 1950 -tallet med målstyring (MPO), formaliserte Andrew Grove, administrerende direktør i INTEL, "Mål og viktige resultater" på 1980 -tallet. Dette systemet implementeres i dag av alle typer selskaper, inkludert Google. , Spotify, …
Hva er et mål?
Et mål er et kvalitativt mål som skal oppnås over en bestemt tidshorisont. Det gir retningen vi ønsker å ta. Hvor vil vi gå? Det trener og fokuserer innsatsen til et lag mot et felles mål. Det gir mening til handlingene som utføres: "vi gjør dette, fordi vi ønsker å bli …"
Bruk SMARTE, inspirerende og mobiliserende mål:
- S for spesifikke,
- M for målbar,
- TIL for oppnåelig,
- R for realister,
- T for Midlertidig definert.
Hva er et sentralt resultat?
Suksessen til et nøkkelresultat bidrar til oppnåelsen av målet som den er koblet til. Den må være målbar: den består av et mål og en målverdi.
Advarsel: noen ganger blir de viktigste resultatene ofte forvekslet med oppgavene, midlene / handlingene som er implementert. Eksempel: "Å gjennomføre en kommunikasjonskampanje" er ikke et sentralt resultat, mens "Oppnå en bevissthetsrate på 20%" er. Eller igjen: "å lansere et nytt produkt" er et middel (eller en aktivitet), "å oppnå en markedsandel på 15% med det nye produktet" er et sentralt resultat.
Det er vanlig å definere tre viktige resultater per mål. Det viktige er å holde det enkelt, effektivt mens du bruker nok beregninger til å være relevant. Riktig tall er vanligvis mellom 2 og 5.
Forskjeller mellom en KPI og et nøkkelresultat av en OKR : KPI måler ytelsen til en prosess, en aktivitet, en tjeneste, en kampanje, etc. KPI -en kan brukes som et advarselssignal for å identifisere problemer og hva som må forbedres. Den lar deg overvåke og administrere en aktivitet gjennom et dashbord. Nøkkelresultatet setter en verdi som skal oppnås for å delta i suksessen til målet. Den har en sterk ledelsesmessig dimensjon ved å bli integrert i et komplett og sammenhengende styringssystem. Beregningen som brukes i resultatet kan være en KPI.
Formålet med målet er avgjørende.
Eksempler på OKR -objektiver:
Eksempel 1 - Mål: Bli ledende i sitt marked
- Øk antallet produkter som markedsføres med 20%
- Få 80% suksessrate for tilbud
- Øk kundetilfredsheten til 75%
Eksempel på Excel -malen som følger med det praktiske arket
Viktig: målene må være klare, realistiske, konkrete … se SMART -metoden
Eksempel 2 - I digital markedsføring, for en inngående strategi:
Mål: øke antall kundeemner
- Reduser sprettfrekvensen fra 70% til 50%
- Øk trafikken på nettstedet fra 500 000 besøkende til 700 000 besøkende
- Øk antall sidevisninger per besøk fra 1,5 til 2,5
Eksempel 3 - for å oppnå forretningsmål
Mål : øke omsetningen
- Øk besøketiden fra 70% til 80%
- Forbedre konverteringsfrekvensen for potensielle kunder til kunder med 20%
- Utvid kundeporteføljen med + 20%
Fordeler med OKR
Fordelene er mange. De bidrar til å gjøre organisasjonen mer effektiv, særlig ved:
- oppnår ambisiøse mål - ved å posisjonere selskapet bærekraftig i jakten på ytelse.
- Ansattes engasjement - OKR gir mening til ansattes aktivitet med klare prioriteringer. De vet at deres daglige innsats er en del av å nå et mål de kjenner. Deres aktivitet er fullstendig knyttet til selskapets strategi. Alle ansatte er på vei i samme retning. På samme måte er lag ansvarlig for sine mål.
- Forbedret smidighet - selskapet får smidighet til å tilpasse seg nye forhold i sine markeder og konkurransemiljø.
- Justering av mål - det sikres konsistens mellom de forskjellige nivåene i selskapet, og styrker dets evne til å nå sine høyere mål.
Suksesskriteriene for OKR
Her er viktige prinsipper for at dette systemet skal være effektivt:
På nivå med hele enheten:
- Arbeid på korte sykluser : som smidige metoder, er taktiske OKR -er en del av korte sykluser (vanligvis kvartalsvis). Effektivitet ligger i respons og tilpasning til nye parametere som styrer en aktivitet. Sett deg delmål.
- Begrens deg selv i antall OKR å holde fokus på kritiske mål: 5 OKR maks per nivå, 2 til 5 Nøkkelresultater per mål.
- Åpenhet er viktig. OKR er offentlige. De kommuniseres mye og kan konsulteres av alle ansatte. Denne åpenheten er en søyle i systemet.
- Ikke koble OKR til evalueringen av ansattes ytelse . Målet er å samle innsatsen mot et felles mål og ikke bare å belønne / sanksjonere individuelle prestasjoner. OKR er et styringsverktøy og ikke et evalueringsverktøy. Ellers er det en risiko for at ansatte vil forhandle godt, slik at målene kan nås. En situasjon som er fjernt fra systemets prinsipper og dyder: å presse energier til å overgå seg selv!
- Ha målbare mål
Når det gjelder viktige resultater:
- Bruk tiltak som virkelig er … målbare . Kontroller på forhånd at kildeinformasjonen er tilgjengelig. Ikke bygg gassfabrikker for å få dataene. På samme måte må sistnevnte være pålitelig, udiskutabel.
- Velg tiltak som har størst innvirkning på målet . Det er spørsmål om systemets relevans. De viktigste resultatene er basert på hovedårsakene som har en direkte innvirkning. For det, Manager GO! anbefaler at du bruker verktøy som Ishikawa -diagrammet.
- Ha tilgang til referanseverdier før noen initiativ. Øker kundetilfredsheten til 75%, ja, men hvor starter vi fra?
- Sett deg ambisiøse mål . Målet er å få det beste ut av alle: Slipp løs kreativitet, øk engasjement og dynamikk … kort sagt, gjør disse indikatorene til en daglig utfordring.
Hos Google er det et spørsmål om "strekkmål": disse målene må ta ansatte ut av komfortsonen, presse dem til å oppnå ting de ennå ikke har gjort, eller til og med som de ikke hadde forestilt seg. 'Det er mulig å gjøre … i denne sammenhengen er standarden som skal nås 70% av målet (se videopresentasjonen https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc). Hvis 100% oppnås regelmessig, er det fordi målet ikke er ambisiøst nok. Dette systemet kan ha perverse effekter som mulig demotivering av troppene. En utfordring er fremfor alt et mål som skal nås. Hvis sistnevnte er utilgjengelig, hvorfor gjøre en innsats?
- Utfør regelmessig oppfølging - selv om tiltakene er etablert kvartalsvis, ikke vent til slutten av perioden for å se resultatene. De må være til stede i alles sinn og være gjenstand for regelmessig overvåking. Følg for eksempel fremdriften i resultatene under en kort eller annen mulighet til å diskutere som et lag.
Hvordan implementere OKR -metodikken?
Det er ingen formalisert metode for å implementere et slikt styringssystem. OKR -tilnærmingen er basert på en rekke prinsipper som skal integreres . Vi må være klar over at dette er en ny måte å forestille seg hvordan organisasjonen fungerer i forhold til tradisjonelle styringssystemer. Som sådan er endringen dyp, og derfor er risikoen for motstand reell.
Implementeringsstrategier og prosesser
Å søke å etterligne forløperne (Google et Cie), er ikke nødvendigvis den riktige tilnærmingen. Det ville vært bedre tilpasse konseptet til detaljene i virksomheten din : struktur, kultur, markeder … "Kopier og lim" i dette området fungerer sjelden.
Det anbefales å starte små, lokaliserte og gradvis distribuere OKR -er i større skala. Denne praksisen gjør det lettere å lære og adoptere systemet. To tilnærminger er da mulige:
- Start med det høyeste hierarkiske nivået og distribuer øvelsene nedover (ovenfra og ned -tilnærming).
- Start med et pilotteam (eller en tjeneste) før du gradvis generaliserer til hele selskapet.
Implementeringen ledes av en prosjektleder, med fast og engasjert støtte fra ledelsen. Prosjektet kan også fullstendig administreres av en arbeidsgruppe (eller referanse). I likhet med Agile metoder kan disse representantene fungere som "Champions". De legemliggjør det nye systemet og bidrar til det daglige adopsjonen i selskapet.
Strukturen til OKR
- Definer hovedmålet på høyeste nivå
Stol på visjonen og selskapets hovedoppgave å definere et sammenhengende mål. Sistnevnte setter den overordnede retningen som hele selskapet må bevege seg i. Det er grunnlaget for å tilpasse andre. Det ultimate depotet.
Det er et langsiktig mål. Syklusen med strategiske OKR -er er etablert over ett år.
- Definer kvartalsvise OKR -er
Dette er taktiske mål knyttet til lag. For hvert siste kvartal blir OKR revurdert. For å etablere dem, er lagene avhengige av strategiske OKR -er.
Denne filen er referert til i: Management system
