Ansattes motivasjon er et sentralt element i ledelsen. Men når det gjelder motivasjon på jobben, er mennesket komplekst. Ansvar for lederen for å finne spakene som vil treffe merket. Herzbergs teori gir noen muligheter for refleksjon om emnet.
Presentasjon av teorien
Frederick Herzbergs teori - eller teori om 2 motivasjonsfaktorer - sier at all motivasjon er basert på optimal tilfredsstillelse indusert av 2 typer faktorer:
- hygiene faktorer - fysiologisk eller ekstern: spesifikk for alle mennesker, de refererer spesielt til arbeidsforhold. De kan påvirke misnøye og misnøye. Fraværet av disse faktorene - eller deres forsvinning - kan ikke alene generere motivasjon.
- drivende faktorer - psykologisk eller internt: spesifikt for hver person, veldig personlig, de refererer til personlig utvikling og er en kilde til motivasjon hvis individet ikke opplever noen misnøye samtidig.
Ifølge denne fremtredende amerikanske psykologen på 1950 -tallet er også professor i ledelse, tilfredshet og misnøye verken knyttet eller motarbeidet. Hver av disse følelsene handler helt uavhengig.
Denne teorien, noen ganger sterkt kritisert, har fortjenesten å fremheve kompleksiteten i menneskelig natur, spesielt når det gjelder motivasjon.
Herzbergs ligning
Frederick Herzberg mener at mangel på tilfredshet ikke nødvendigvis betyr misnøye. Ifølge ham, for å motivere, må det være fravær av misnøye og tilfredshet. Derav ligningen:
Motivasjon = Fravær av misnøye + Tilfredshet
Herzberg og Maslow
Maslows pyramide trekker analysen fra skaperen til menneskets motivasjoner som ville oppstå fra indre behov for å bli tilfredsstilt, hierarkisert i 5 nivåer: fysiologiske behov, sikkerhet, tilhørighet, respekt og oppfyllelse av meg selv. Behovene som ligger på bunnen av pyramiden må dekkes som en prioritet.
Herzberg på sin side bryter fra denne prioriteringen av behov og hevder at rent eksterne faktorer (hygiene) alene ikke kan generere motivasjon. I beste fall unngår de misnøye og / eller misnøye og kan føre til en viss tilfredshet. På samme måte genererer interne drivere tilfredshet, men er ikke ansvarlige for misnøye. I verste fall fremkaller de misnøye.
For Herzberg kommer motivasjonen til et individ ut når hans fysiologiske behov (hygiene) er tilstrekkelig dekket for å generere tilfredsstillelse og at hans psykologiske behov (motor) også finner svarene på deres forventninger.
Herzberg mener med andre ord at det ikke er nok å motivere et individ "materielt", men at det også er nødvendig for selskapet å ta hensyn til deres psykologiske behov og deres ambisjoner om at det siste skal lykkes. Og at alt dette defineres og integreres i organisasjonen og fordelingen av de ulike stillingene i selskapet.
Teorien i detalj
De 2 motivasjonsfaktorene på jobben
For effektivt å motivere enkeltpersoner mener Herzberg at det ikke bare er nødvendig å oppfylle noen av deres hygienebehov for å unngå misnøye og misnøye, men også for å sette i gang visse interne motorer.
Hygienefaktorer - Misnøye
Eksternt for individet ville disse faktorene presse ansatte til å gå videre, men ville ikke være en kilde til reell motivasjon. De dekker visse behov - som, hvis de ikke er tilstede, fremkaller frustrasjon, misnøye og misnøye - uten å generere reell motivasjon.
Blant disse agentene kan vi nevne:
- arbeidsforhold,
- teamatmosfære, service,
- godtgjørelse,
- styringsmetoder,
- forholdet til den hierarkiske overlegen og kolleger,
- etc.
Tilfredshetsfaktorer - Motivasjon
Disse drivkreftene vil oppmuntre ansatte til å gjøre den nødvendige innsatsen og overgå seg selv for å dekke sine interne behov:
- interesse for de forskjellige oppgavene og oppdragene som er betrodd,
- autonomi og ansvar,
- utviklingsmuligheter, markedsføring,
- anerkjennelse av det utførte arbeidet,
- utfordringer, utfordringer osv.
Motiver effektivt med Herzbergs teori
Fire mulige kombinasjoner på jobben:
- Høy grad av hygiene (ingen eller svært liten misnøye) og høy grad av motivasjon : dette er den ideelle situasjonen. Ansattes motivasjon er på topp, og klager er sjeldne om ikke ikke -eksisterende.
- Høy grad av hygiene og lav grad av motivasjon : ansatte har få krav, men er ikke motiverte. De oppfatter jobben sin som å være "mat".
- Lav grad av hygiene (mange misnøye) og høy grad av motivasjon : de ansatte er motiverte, deres oppdrag er tilstrekkelig interessante, men arbeidsforholdene, arbeidsmiljøet eller lønningene er ikke tilfredsstillende.
- Lav hygiene og lav motivasjon : her er den verste situasjonen. Ikke bare er ansattes motivasjon treg, men det er også mye kritikk.
Hvis handling på hygienefaktorer - og derfor begrenser misnøye uten å påvirke organisasjonsstrukturen i selskapet for mye - ofte bare har en kortsiktig innvirkning, er forbedring av motivasjonsfaktorer (motorer) et alternativ. Som har en mer varig effekt over tid. Men det krever imidlertid større investeringer og vidtrekkende endringer i selskapet.
Basert på denne observasjonen må lederen tilpasse - noen ganger gjennomgå - holdningen din for å begrense misnøye og / eller misnøye knyttet til hygienefaktorer, og fremfor alt for å utvikle motoriske faktorer.
Han kan dermed utforske følgende måter å motivere troppene sine og øke ytelsen.
Begrens misnøye - eller til og med eliminere den
- Fremme gruppesamhold ,
- For å styrke båndene i teamet,
- Vis deg tilgjengelig , lytt til teamet ditt,
- Riktig orkestrere talenter (stillinger og godtgjørelse i tråd med ferdigheter),
- Etabler et klima av tillit ,
- etc.
Fremme tilfredshet
- Oppmuntre til autonomi og beslutningstaking ,
- Myndiggjøre , involvere mer,
- Definer SMART -mål ,
- Verdi, erkjenn arbeid og talenter til sine virkelige verdier,
- Tilby utviklingsmuligheter ,
- Utvikle talenter og ferdigheter (trening, coaching, etc.),
- etc.
Motiverende er en konstant jobb for lederen eller selskapets direktør. Målet er å begrense misnøye så mye som mulig til fordel for tilfredshet.
