Noen ganger blir unge ledere til virkelige sjefer. Ferske ut av skolen, pumpet opp, fulle av teoretisk kunnskap, de har nettopp fått en lederposisjon og tror - med rette eller feil - at de har tilført vitenskap og lykkes bedre enn forgjengerne. De lider av det vi kaller "lille sjefssyndromet" …
Hva er en "liten kokk"?
Uttrykket kommer sannsynligvis fra den militære verden der lederen representerer den som vet og som dikterer til troppene sine å adlyde. Den "lille kokken", også kjent under navnet "chefaillon" - med all den pejorative konnotasjonen som ordet gir, er i virksomheten den som befinner seg i spissen for et nytt lag, nyopprykket eller ønsker å sette sitt preg . bevis i sin nye lederposisjon og ikke finne andre midler enn å pålegge loven hans på en autoritær måte og søke tilflukt bak denne nye statusen som leder.
Disse små sjefene er en ekte ledelsesplage, og er ansvarlige for mange fratredelser, utbrenthet og andre årsaker til frakobling. Det er derfor viktig å vite hvordan man skal få øye på symptomene på dette syndromet - enten det er for seg selv (ingen er immun) eller for en av hans samarbeidspartnere.
Hva kjennetegner en "liten kokk"?
Symptomene på denne typen oppførsel er relativt enkle å oppdage. Med noen få unntak vil ikke sjefen ha dem alle.
- Arroganse : høy tro på hans kunnskap og metoder, overbevist om at han kan gjøre alt bedre enn alle andre, tendens til å nedprioritere alle som prøver å bringe ham tilbake til virkeligheten, tilbøyelighet til å sette seg frem og overdrive suksessene.
- Mangel på empati og anerkjennelse for andres arbeid: han kjenner ikke betydningen av ordet "team", prøver ikke å forstå sine samarbeidspartnere, kritiserer stadig arbeidet deres, har alltid gode råd å forkynne, nekter råd eller kritikk, er stengt for alle tiltakene som kommer fra sine samarbeidspartnere, tilskrives alle suksessene.
- Begjær etter makt : han respekterer ingenting og ingen, men må respekteres, går ikke glipp av noen mulighet til å skinne, selv om det betyr å knuse dem som står i veien for ham.
- Systematisk kontroll og permanent trykk : den lille sjefen er alltid på ryggen til troppene sine for oppgaver, oppdrag, etc. utført av sine ansatte.
- Mangel på selvtillit : han stoler ikke på noen, deler ikke informasjon, fordi han tror han er den eneste som er i stand til å utføre oppgavene tilstrekkelig og / eller frykter å miste plassen.
- ingen delegasjon : av frykt for å miste sin kontroll og sin autoritet over gruppen (og som en konsekvens av det forrige punktet), delegerer chefaillon ikke noe og klarer alt, alene.
- unngå teammøter : Chefaillon foretrekker å organisere små individuelle punkter med hvert enkelt for å beholde kontrollen over den delte informasjonen og fremdriften i prosjektene.
Hvem er rammet av dette syndromet?
Hvis dette "onde" hovedsakelig rammer unge ledere som er ferske fra skolen, kan det også være tilstede hos en ansatt som nylig har oppnådd en lederstilling og som må lede et team for første gang i karrieren.
Uansett er de ikke grunnleggende tøffe eller dårlige mennesker. Dette syndromet er faktisk resultatet av en cocktail av elementer som uerfarenhet som veileder, frykt for å mislykkes, en dyp mangel på selvtillit …
Hva er farene ved "lille sjef" syndrom?
Denne typen syndrom kan raskt ha mer eller mindre skadelige konsekvenser for et team, eller til og med for hele selskapet. Blant de hyppigste plagene kan vi nevne spesielt:
- forverring av atmosfæren i teamet,
- moralsk trakassering mot sine ansatte,
- uproduktivitet,
- demotivasjon av ansatte,
- økt stress, opprettholdelse av en gunstig grunn for utbrenthet,
- høy omsetning for managerteamet som lider av dette syndromet,
- spenninger og konflikter med ansatte …
Hvordan ikke falle i fellen til den "lille kokken"?
Under presset til avansement og nytt lederansvar vil alle sannsynligvis falle i fellen for denne søken etter legitimitet i denne nye stillingen og bli en kokk.
For å unngå å komme dit, er noen tips interessante.
Ta deg tid til å observere før du handler
Når du kommer til spissen for et nytt lag, er det sjelden passende å revolusjonere alt fra de første dagene. Uavhengig av erfaringen som en enkel ansatt. De som får sin første lederstilling må først og fremst vise ydmykhet og gå med på å bli en "nybegynner" igjen. Ethvert vitnemål, hvor prestisjefylt som helst, gir ikke noen som helst arroganse eller tilstrekkelighet.
Derfor er det hensiktsmessig som et første skritt å suge til seg kulturen i det nye selskapet, bli kjent med hver av dine ansatte, stille spørsmål, lytte, ta dine karakterer for å innta den mest passende lederstillingen.
Mer enn noen gang er aktiv lytting her en ressurs som det er viktig å mestre.
Tilpass ledelsen din
Det er ingen ideell styringsmodell under alle omstendigheter, alle sammenhenger og i alle organisasjoner, uansett hva de måtte være. Hvert selskap, hver aktivitetssektor, hvert land har sine preferanser som noen ganger er helt forskjellige fra hverandre.
Dessuten ville det være en dårlig idé å modellere sin måte å styre på sin forgjenger eller en annen leder i selskapet. Det som fungerer med en personlighet / et team, fungerer ikke nødvendigvis med en annen.
Ideen er dermed å tilpasse ledelsen i henhold til selskapets kultur, den globale strategien og personligheten til samarbeidspartnerne, samtidig som den gir sitt personlige preg og respekterer dens verdier.
Arbeid med dine myke ferdigheter
Selv om teknisk kunnskap og ferdigheter selvfølgelig er nødvendige, er visse menneskelige egenskaper det også. De er spesielt viktige for ikke å falle i fellen for syndromet til den lille sjefen. Dermed vil lederen som nylig er kommet i denne lederfunksjonen sørge for å jobbe med følgende soft-skills:
- Selvtillit : aggressivitet, frykt for fiasko og forakt for andre er ofte knyttet til et egoproblem som det er interessant å analysere for å kunne utvikle denne selvtilliten og knytte sunne relasjoner til kolleger.
- Empati : avgjørende for en leder som, ved å kommunisere med empati, vil etablere et klima av tillit med sine ansatte som vil føle seg lyttet til, hørt og forstått. Empati lar, ved å synkronisere med samtalepartneren, kommunisere på en flytende og effektiv måte.
- Selvsikkerhet Å vite hvordan du skal hevde deg selv og ta plass i selskapet uten å knuse andre er en vesentlig egenskap for enhver leder.
- Følelse av kollektiv : å lede et team betyr å vite hvordan man identifiserer og orkestrerer alles ferdigheter med et felles mål. En god leder er en som vet å sette ferdighetene og talentene til hver av sine ansatte til tjeneste for kollektiv intelligens. Suksessene blir dermed gjort av alle og ikke av lederen alene.
- Mellommenneskelige ferdigheter : Å kommunisere harmonisk med samtalepartnerne, handle intelligent og respektfullt med andre er en viktig ferdighet for en leder. Sistnevnte må faktisk kunne håndtere forskjellige typer situasjoner intelligent: suksesser, fallgruver, spenninger, konflikter, etc.
- Følelse av organisasjon : et essensielt talent for ikke å bli overveldet av arbeidsmengden og overvinne av presset med tidsfrister og mål, men også å være i stand til å orkestrere teamet og dets ferdigheter best mulig for å nå målene som er satt.
Lær å håndtere stress
Stress er en av markørene for little boss syndrom. Den nye administrerende sjefen setter seg selv - eller gjennomgår - så mye press for å lykkes der han har blitt drevet frem, at han mister all rasjonalitet og all menneskelighet. Målet er å raskt demonstrere at det er legitimt i denne stillingen.
Den splitter nye lederen må da lære å håndtere stresset sitt. Hvis hans hierarki presser ham for mye, er det avgjørende for ham å dempe dette skiftet ved å åpne dialogen for å redusere presset og gå mer rolig fremover. Hvis lederen legger for mye press på seg selv, må han prøve å ta et skritt tilbake og om nødvendig få hjelp i de tidlige stadiene av oppdraget for å berolige seg selv med denne nye stillingen.
Kommuniser effektivt
Kommunikasjon er grunnlaget for ethvert sunt forhold. Vi kan ikke kommunisere. Effektiv lederkommunikasjon er avgjørende for å oppnå enhver lederes oppgave. Dette, for forskjellige formål, inkludert:
- utveksling og dialog med ansatte,
- bringe folk tilbake til hjertet av selskapet,
- etablere et klima av tillit og godt teamsamhold,
- effektivt motivere, inspirere, involvere
- opprettholde en konstruktiv kobling mellom de forskjellige lagene i selskapet,
- delta i selskapets ånd og styrke tilhørigheten til en og samme organisasjon,
- arbeide for kollektiv intelligens, samarbeid og innovasjon,
- gi mening til oppdragene og oppgavene som er betrodd,
- definere målene til de ansatte tydelig og presist …
Få hjelp
Det er ingen skam å be om hjelp - råd, råd - for et bestemt lederproblem du sitter fast i. Den nye lederen kan også be om støtte - coaching, opplæring, mentor - for å hjelpe ham med å utføre sitt nye oppdrag best mulig.
Denne filen er referert til i: Ansattes ledelse - Hvordan administrere et team?
