Misnøye, mangel på anerkjennelse, stress … Så mange plager som får ansatte til å stille spørsmål ved grunnlaget for yrkeslivet. Hvordan kan vi la dem utvikle seg profesjonelt og forhindre at motivasjonen blir dårligere?
Hvorfor gi arbeid mening?
Arbeid spiller en stor rolle i den personlige og profesjonelle utviklingen av hver person. Profesjonelt sett avhenger betydningen av vår holdning til vår funksjon og vårt generelle velvære. Mening og motivasjon er derfor iboende knyttet til hverandre. De andre medlemmene i teamet deltar også i struktureringen av meningen vi gir til vårt yrkesliv. Hughes, i 1950, understreket det faktum at våre kolleger jobber for å gjøre yrkeslivet vårt enten søtere eller tvert imot mer surt.
Når en person blir bedt om å snakke om arbeidet sitt, forventes det neppe å nevne kollegaer i talen. Forekommer veldig ofte før mange ting. Dette har en tendens til å demonstrere at begrepet mening ikke helt kan skilles fra en kontekst med tanke på dets alter ego. Fordi, med mindre du jobber helt alene i hjørnet ditt og aldri har noen som helst interaksjon med noen, kan du ikke ignorere andre helt. Vær forsiktig, men dette betyr ikke at vår lykke er avhengig av dem!
Forestillingen om mening på jobb bestemmes av hva ansatte observerer rundt seg og av deres tolkning av handlingene til sine kolleger og deres leder. Alle har en tendens til å komme nærmere dem som forsterker tankegangen. Forening som ligner på et visst søk etter anerkjennelse. Deretter kommer forståelsen av selve rollen som tildeles den ansatte av sistnevnte.
Derfor er det viktig for lederen å være spesielt oppmerksom på denne parameteren i sin ledelsesstil. Betydning er faktisk en viktig spak for:
- motivere : Å vite at arbeidet vårt er nyttig for andre øker vår ubevisste motivasjon. Vår misjon får mening i enheten, men også utover. Dette kalles pro sosial atferd.
- oppnå mål når en ansatt kjenner det endelige målet med arbeidet sitt, er de mer tilbøyelige til å nå de fastsatte målene.
- øke kreativitet og innovasjon : ansatte som finner mening i arbeidet sitt, blir mer involvert og ikke nøler med å sette sine ferdigheter og talenter til tjeneste for gruppen. De er ikke redde for å formulere nye ideer eller komme med innovative løsninger.
Hvordan gi mening til oppdragene som er betrodd?
Å vite at du ikke jobber for ingenting, er imidlertid ikke nok til daglig. Lederrollen består blant annet i å gi mening til oppdragene han overlater til sine ansatte.
Noen få atferd som er enkle å praktisere er ofte nok til å gjøre en stor forskjell. Enkel positiv tilbakemelding eller oppmuntring, for eksempel, forsterker individuell og kollektiv ytelse.
Vi vet det alle: Når du føler deg støttet og oppmuntret, virker alt lettere. Vi befinner oss beroliget i vår kapasitet, og vingene er ikke lange til å skyve til følelsen av å være i stand til å få ned fjell.
Det har også blitt vist at positive bilder - for eksempel en smilende leder - har en betydelig innflytelse på humøret og motivasjonen vår. Å jobbe for noen som ikke vet hva de skal se frem til og bagatellisere sine ansatte, fører uunngåelig til demotivasjon og redusert effektivitet.
Vær velvillig og smilende … Dine samarbeidspartnere sender den tilbake til deg!
Kommuniser effektivt
Tilstrekkelig lederkommunikasjon er grunnlaget for vellykket ledelse. Kommuniser for å informere, opprettholde forbindelsen til ansatte, dele selskapets kultur, verdier og strategi, støtte endringer effektivt, etablere et klima av tillit, inspirere, involvere … og fremfor alt bringe mennesker tilbake til hjertet av 'virksomhet.
Å lytte aktivt, vise empati, vite hvordan man bruker riktige kommunikasjonsmedier til rett tid, etablere en viss karisma … er derfor alle nøkkelferdigheter lederen må ha for å gi hverdagen mening.
Sett SMART mål
Betydningen av målene som er satt av lederen har derfor sin rolle i begrepet mening. Jo mer kompleks oppgaven er, desto mer stolt vil vi være over at vi har lykkes med den. En ansatt som finner seg selv å sette seg mål som er lette å oppnå, blir fort lei og får raskt en ubehagelig følelse av at han er undervurdert. Vær imidlertid forsiktig med at målene forblir tilgjengelige.
Ideelt sett bør målene dermed være S.M.A.R.T. , det er å si :
- Spesifikk : definert nøyaktig hva som må gjøres, av hvem og hvordan,
- Målbar : mengden og kvaliteten som må kunne vurderes nøyaktig,
- Akseptabel : tilgjengelig og akseptert,
- Realistisk : mulig og tilstrekkelig motiverende,
- Midlertidig definert : avgrenset og definert i tid.
Del visjonen din
Å gi mening til oppdragene som er betrodd, inkludert den minste / uskyldige oppgaven er avgjørende. Lederen må derfor sørge for at hvert tildelt oppdrag er plassert i puslespillet i selskapets overordnede strategi, slik at alle kan forstå utfordringene og bidra med sitt bidrag til det vanlige bygningen.
Å gi mening er også å kunne endre synet på ting, spesielt i tider med stress. Å ta et skritt tilbake, vedta en uvanlig synsvinkel, åpne sinnet er enkle måter å gi mening til det som ikke lenger ser ut til å ha det.
For en leder krever dette holdninger, passende tale (for eksempel ved å appellere til de grunnleggende konseptene i transaksjonsanalyse), en sterk evne til å overbevise … Det er en uopphørlig motivasjon, en velvillig oppførsel og en kommunikativ entusiasme på daglig basis.
Involver dine ansatte
Når du lar de forskjellige medlemmene i teamet ditt delta fullt ut i den daglige arbeidet, kan du gi mening til hver persons oppdrag. Lederen kan således:
- legge til rette for deling av informasjon,
- oppmuntre til initiativ og beslutningstaking,
- mobilisere: forene ansatte rundt et felles mål, et prosjekt, etc.
- oppmuntre til kollektiv intelligens, samhørighet og teamarbeid.
Bemyndig og styrke
Autonomi er en kilde til motivasjon og mening. Alle får handlefrihet og kan dermed sette alle talentene sine til tjeneste for teamet. Lederen som er opptatt av å gi hverdagen mening, kan spesielt:
- delegere og koordinere: styrke ansatte ved å gjøre dem så uavhengige som mulig,
- godta feil som en vektor for forbedring,
- kontinuerlig forbedre personlige og kollektive ferdigheter: implementere en ekte personlig utviklingsprosess ved å la alle tilegne seg nye ferdigheter og / eller utvikle viss kunnskap eller ferdigheter.
Kjenne igjen og verdsette arbeid
Mange ansatte har ferdigheter / evner utover det som kreves av dem for deres funksjon. Hvor mange ledere vil godta å kjenne dem igjen? Hvor mange vil tilby dem å stille dem til tjeneste for sin virksomhet? Vanskelig å finne mening i dette.
Det samme gjelder profiler med høyt potensial. Bare sjeldent at de har vitnemålene til å matche sine ferdigheter eller i tråd med stillingen de begjærer, henvender de seg til stillinger der de sakte dør. Til den dagen da et annet utenomjordisk krysser deres vei og når ut til dem … suksess garantert! Alt får da mening.
For lederen er det viktig å feire suksessene - både individuelle og kollektive - for teamet hans:
- anerkjenne innsatsen som er gjort til virkelig verdi,
- gratulere med det som må gjøres, uten å gjøre for mye eller for lite,
- praktisere takknemlighet overfor ansatte daglig, slik at de blir klar over viktigheten deres i teamet / selskapet,
- fremheve arbeidet til en ansatt, deres spesifikke ferdigheter, deres utholdenhet, etc. på en bestemt fil / prosjekt,
- la alle få eksperimentere …
Tilby utviklingsmuligheter
Å gi mening betyr også at alle kan forbedre seg daglig, utvikle sine ferdigheter, påta seg nye ansvarsområder, utvikle seg i karrieren eller til og med endre retning.
Det er derfor viktig for lederen å vite hvordan han kan se mangelen på entusiasme og latent demotivasjon fra dette synspunktet for å rette opp det ved å be sine ansatte om jevnlig tilbakemelding og ved å tilby muligheter for utvikling.
Denne filen er referert til i: Å være en god leder: praksis og verktøy - Motivere dine ansatte daglig
