Dette siste trinnet i beslutningsprosessen er avgjørende. Når beslutningen er tatt, er det faktisk på tide med konkrete handlinger! Hvis lederen til syvende og sist er den som bestemmer og hans ansatte må implementere de fattede beslutningene, er ikke applikasjonen alltid lett.
Forbered deg på søknaden om en avgjørelse
Det er tatt en avgjørelse. Nå er det på tide å bruke den i henhold til den definerte handlingsplanen.
Vanligvis er det ikke noe problem - eller veldig lite - hvis alle ansatte har vært involvert i beslutningsprosessen og fullt ut - eller nesten - kjøpt seg inn i det som er bestemt. Kort sagt, om implementeringen av beslutningen er nøye forberedt oppstrøms.
Den gode lederen vil da ha tenkt på:
- dele hans visjon,
- organisere arbeidet effektivt,
- fordele roller og oppdrag på en relevant måte,
- sette individuelle og kollektive mål,
- støtte sine ansatte i endringen,
- etc.
Ting blir tøffe når dette ikke er tilfelle og ansatte er ganske motstandsdyktige mot den nevnte avgjørelsen - og den resulterende endringen. Disse motstandene kan ha forskjellig opprinnelse:
- beslutning tatt uten deres viten,
- lederen ikke vurderer spørsmål, kommentarer, motvilje fra sine ansatte,
- liten eller dårlig forklart prosess,
- frykt for endring,
- ingen støtte for lederen gjennom hele prosessen,
- etc.
Denne motstanden kan ha mer eller mindre skadelige konsekvenser for teamet, eller til og med for selskapet:
- blokkeringer i implementeringen av beslutningen av ansatte,
- prosjekt sabotasje,
- nedgang i prosjektets fremgang,
- skadelig arbeidsmiljø,
- avgang fra noen ansatte,
- unnlatelse av å gjennomføre vedtaket,
- dårlig bedriftsimage
- tap av nye markeder …
Enhver anvendelse av en beslutning har uunngåelig konsekvenser på forskjellige nivåer, direkte eller indirekte knyttet til den avgjørelsen. Det er derfor avgjørende for lederen å forberede anvendelsen av beslutningene som er tatt for å best mulig håndtere denne endringen, enten det er mindre eller større for teamet hans.
De forskjellige fasene i prosessen med å anvende en beslutning
Forbered deg på endring
Å være fornøyd med å gjennomføre sin beslutning uten å ta konsekvensene direkte eller indirekte av den ville føre lederen rett inn i veggen.
En beslutning kan faktisk kreve at andre beslutninger tas, føre til implementering av alternative løsninger, påvirke andre team eller støte på motstand som man ikke ville ha mistanke om.
Det er tilrådelig å gjennomføre denne refleksjonen oppstrøms applikasjonen og forberede endringen fra beslutningsprosessen.
Presentere handlingsplanen
Det handler om å gå inn i driftsfasen, fra ideen til det konkrete. Lederens rolle her er å innta den riktige lederstillingen og informere sine ansatte om beslutningen som er tatt, de forskjellige handlingene som skal tas, de forskjellige trinnene som er nødvendige for gjennomføringen av nevnte beslutning: hva som skal gjøres, når, av hvem, hvorfor, hvordan, med hva betyr.
Tanken her er at alle fullt ut integrerer det som må gjøres, så vel som rollen de skal spille i dette prosjektet / endringen.
Det er derfor opplagt for lederen å analysere personligheten til hver av samtalepartnerne på forhånd for å tilpasse kommunikasjonsmåten og dermed sette alle sjansene på hans side med hensyn til denne presentasjonen. Gi skriftlig støtte til å følge den muntlige presentasjonen, så vel som bilder for å engasjere alle typer personligheter.
Svar på spørsmål og innvendinger
Dialog er viktig. Lederen må i denne sammenheng oppmuntre sine ansatte til å stille spørsmål, dele sin frykt og nøling, gi sin mening, uttrykke sine følelser.
Det er viktig at lederen hører bekymringene til sine ansatte og svarer dem på en betryggende måte …
Involver hovedpersonene
Jo mer lederen involverer sine ansatte i implementeringen av beslutningen, desto mer motiveres de til å lykkes med prosjektet. Ideelt sett vil lederen ha tatt seg av å inkludere sine ansatte i gjennomføringen av handlingsplanen.
Overvåke fremdriften og håndheve tidsfrister
For at avgjørelsen skal brukes riktig og for å lykkes, bør lederen jevnlig overvåke alles fremgang, sørge for at tidsfrister overholdes, forutse uforutsette hendelser, etc.
Oversikt over prosessen
Dette siste punktet er ofte undervurdert av ledere. Imidlertid gjør en debriefing etter at en beslutning er på plass - eller After Action Review på engelsk - det mulig å gjøre status over hvordan ting ble utført og dermed lære for de neste avgjørelsene.
En debriefing etter handling lar deg dra nytte av opplevelsen for kontinuerlig å forbedre og maksimere teamsamholdet.
Ledelsesmessige ferdigheter kreves
For å håndheve sin avgjørelse må den operative lederen ha bestemte spesifikke lederegenskaper.
Evne til å kommunisere effektivt
Ledelseskommunikasjon er en søyle i ledelsesmessig praksis. Det lar lederen informere, dele informasjon, definere oppgaver nøyaktig, etc.
Som en del av implementeringen av en beslutning innebærer god kommunikasjon blant annet:
- tilpasse kommunikasjonsmåten din til samtalepartnerne: tone, vokabular som brukes, relevante bilder, presist, klart og konsist skriftlig materiale.
- mestre ikke-verbalt språk for bedre å formidle meldinger og sikre at de er godt integrert, men også for å oppdage motvilje, misforståelser, etc.
- lede et møte: passende tilretteleggingstil, tilstrekkelig møteformat, tydelig agenda, spesifikke mål, etc.
Aktiv lytting
En integrert del av rollen som leder, full og aktiv lytting er avgjørende for å bli hørt.
Aktiv lytting er:
- høre utover ord, dekode ikke-verbalt språk, stille spørsmål, omformulere for å sikre at et element blir korrekt forstått,
- sette deg i posisjonen til samtalepartnerne dine for å bedre forstå deres reaksjoner og synspunkter,
- vise empati og vennlighet,
- samhandle intelligent,
- øke kollektiv intelligens
Ledelse og overbevisningskraft
En viss utstråling er avgjørende for å håpe på suksess i gjennomføringen av sine beslutninger. Den gode lederen vil dermed sikre:
- være et eksempel og en pådriver for sine ansatte,
- være selvsikker mens du er fleksibel,
- raskt kunne overbevise,
- vet hvordan du skal forhandle, bygge en enighet,
- forklare avgjørelsene hans …
Evne til å støtte endring
Å vite og vite hvordan man skal håndtere de forskjellige stadiene av en endring er en viktig ressurs for den operative lederen, som derfor må:
- analysere konsekvensene av en beslutning,
- undersøke kreftene og bremsene som er tilstede,
- etablere forhold mellom årsak og virkning for å formulere handlingsplanen effektivt,
- forutse motstand for bedre å overvinne det,
- berolige ansatte
- motivere teamet ditt ved å understreke styrken til beslutningen når den først er implementert,
- vis fleksibilitet til å gå videre på en konstruktiv måte og unngå å peke på teamet ditt …
Evne til å håndtere konflikter
Å vite hvordan man kan se begynnelsen på en konflikt og handle fra de første spenningene er avgjørende for å lede en beslutning til suksess. Det er derfor interessant for lederen å kunne:
- dechiffrere det ikke-verbale for å identifisere de uuttalte, nye spenningene og andre tegn på motstand.
- analyser problemene: forsvar teamets interesser samtidig som du ivaretar hver ansattes beste.
- Definer spenninger fra begynnelsen for å forhindre at atmosfæren forringes og påvirker teamets effektivitet og produktivitet negativt.
- legge til rette for dialog: la alle få uttrykke seg fritt, fremme toleranse, forskjellige synspunkter …
Denne filen er referert til i: Ansattes ledelse - Hvordan administrere et team? - Beslutningsprosesser: prosess og fallgruver som skal unngås
