✅ Hvordan administrere en lat ansatt?

En litt lat ansatt kan være et problem på forskjellige nivåer for en leder. Denne latskapen kan komme fra den ansatte selv, men også fra måten hans overordnede klarer seg på. Hva bør gjøres for å remobilisere en slik profil?

Portrett av en lat ansatt

Flemmard er kanskje et sterkt ord for å beskrive denne typen samarbeidspartnere. Man kan mer si at de ikke er - eller veldig lite - produktive.

Holdning

Blant egenskapene til disse spesielt uproduktive ansatte kan vi finne ett eller flere av følgende:

de er ofte motvillige til å komme seg på jobb, med noen ledere som går så langt som å kalle dem "slappere",
de bruker mer tid på å unngå arbeid enn å faktisk gjøre jobben som er tildelt dem,
arbeidet deres er ofte sløvt, redusert til et akseptabelt minimum og godt under forventningene til lederen deres,
de er ofte sent - på jobb, på møter, når det gjelder tidsfrister for oppgavene som er gitt,
de er fraværende abonnenter når kollegene trenger hjelp,
de har alltid en god unnskyldning for deres mangel på energi og engasjement på jobben,
de kvier seg for å forene den minste innsats og har en nonchalant eller foraktelig holdning til det som er betrodd dem (utidige sukk osv.).

Mulige årsaker

Selv om latskap som temperament eksisterer, er det noen ganger ledelsesatferd som kan indusere eller forsterke denne typen sinnstilstand.

Først og fremst er det derfor lurt av lederen å stille spørsmål ved seg selv om hans lederpraksis.

Noen kan faktisk forårsake mangel på interesse og motivasjon blant ansatte, noe som til slutt kan føre til relativ latskap:

uklare mål
ingen tilbakemelding
mangel på ferdigheter
mangel på utviklingsutsikter

Til tross for all sin innsats og eksemplariske lederpraksis, kan lederen imidlertid ha en virkelig lat ansatt foran seg. Basert på observasjonen om at motivasjon først og fremst kommer fra en selv, vil lederen da aldri slutte å hjelpe sin medarbeider med å gjenvinne energi og lyst.

Konsekvenser

Latskap er en virkelig svøpe på jobben. En "lat" ansatt er en av de vanskelige personlighetene, men interessant å vite hvordan man skal klare seg.

Uten det kan konsekvensene for teamet og selskapet være skadelige, noen ganger ødeleggende:

spenninger og konflikter i teamet, dårlig arbeidsmiljø,
forsinkelse i prosjekter,
forstyrrelse, noen ganger overarbeid for andre ansatte som kanskje må ta plassen til late og jobbe ekstra hardt for å sikre at prosjektfrister overholdes,
diskreditere kunder og / eller potensielle kunder,
smittsom og ødeleggende demotivasjon for teamet,
etc.

Hvordan styre og motivere en lat ansatt?

Du trenger ikke å vente på at ting blir sure og når et punkt hvor du ikke skal komme tilbake. Fordi, som så ofte, er å opptre så snart som mulig det beste middelet. Her er noen måter å utforske for å administrere og hjelpe en ansatt til å motivere seg selv på nytt.

Samle faktaopplysninger
Det aller første du må gjøre er å samle fakta som illustrerer oppførselen til den ansatte. Det ville faktisk være skadelig å holde seg til en enkel følelse. Sikkerhetskopiering av det du sier under konfrontasjonen med den ansatte er avgjørende for en konstruktiv utgang fra krisen. Dette gjør det blant annet mulig å avklare kilden til problemet og handle effektivt.
Analyser kilden til problemet
Når det oppstår et problem mellom en leder og en av hans samarbeidspartnere, er det sjelden at bare en av de to partene er skyld. Ofte er det en kommunikasjonsfeil mellom de to individene. Lederen må bestemme hvor denne latskapen kommer fra i hans samarbeidspartner for å kunne reagere så tilstrekkelig og effektivt som mulig.
Møt den ansatte ansikt til ansikt
Når fakta er identifisert, listet opp og analysert, er det på tide at lederen organiserer et ansikt-til-ansikt-møte med sin samarbeidspartner for å sette tingene rett og finne løsninger på latskapsproblemet.

Tanken er at den aktuelle medarbeideren skal fullt ut gjenkjenne problemet og sammen med sin leder finne handlinger for å løse det for å bli motivert og produktiv igjen.
Utvikle en handlingsplan
Når situasjonen er forklart og refleksjonen har begynt, er det lurt å i fellesskap utvikle en handlingsplan som skal settes på plass slik at den ansatte får tilbake entusiasmen. Målet er å definere handlinger som er enkle, klare, oppnåelige, målbare på kort sikt.
Spor og belønne innsats
I ukene etter intervjuet må lederen kanskje være mer tilgjengelig, oppmerksom og ganske enkelt til stede. Faktisk kan en ansatt som mister motivasjonen og kvier seg for å utføre arbeidet, skyldes manglende tilstedeværelse av lederen.
I tillegg er det viktig å sjekke inn regelmessig med din samarbeidspartner for å overvåke deres innsats og feire deres små og største suksesser.
Motivere daglig
For at situasjonen skal utvikle seg på en positiv måte og ikke skje igjen, er det viktig for lederen å sikre at denne medarbeideren er motivert og opprettholder motivasjonen på lang sikt.