En av lederens roller er å sikre at hans samarbeidspartnere trives i teamet, utforske alle deres talenter og sette dem til tjeneste for selskapet. GROW -modellen er et enkelt verktøy som lar lederen gjennom fire trinn coache sine ansatte til suksess.
GROW -konseptet
Presentasjon av verktøyet
Dette verktøyet ble opprettet på 1980 -tallet av tre forretningstrenere: Graham Alexander, Sir John Whitmore og Alan Fine.
Konseptet er basert på prinsippet om et veikart. Den dreier seg om fire viktige trinn for å veilede tenkning og markere veien til å nå mål.
GROW - som betyr "å vokse" på engelsk - er dermed et akronym der hver bokstav representerer et trinn:
- G - Mål - Hva vil du?
- R - Virkelighet - Hvor er du nå?
- O - Alternativer - Hva kan du gjøre?
- W - Vilje (vilje, handlinger som skal iverksettes) - Hva skal du gjøre?
Ledelsesmessige ferdigheter kreves
Verktøyet kan brukes på personlig basis eller av en trener utenfor virksomheten. Det kan være veldig interessant for en leder. Sistnevnte inntar deretter en holdning som ligner på en trener, men med forretningskompetanse og kunnskap om miljøet og teamet i tillegg.
For å bruke denne tilnærmingen og veilede sine ansatte så godt som mulig, må lederen mobilisere visse egenskaper som er viktige for denne typen trening, for eksempel:
- aktiv lytting,
- åpent sinn,
- empati,
- evnen til å stille de riktige spørsmålene (unngå lukkede spørsmål, favorisere åpne spørsmål som "Hvilke hindringer kan komme i veien?" …),
- evnen til å gi konstruktiv tilbakemelding,
- mestring av typiske idémyldringsteknikker …
Fordeler og begrensninger
Denne modellen er interessant for lederen som kan bruke den til:
- utvikle individuelle og kollektive prestasjoner,
- øke motivasjonen,
- fremme utvikling,
- støtte sine ansatte i å nå sine mål,
- veilede sine ansatte i beslutningsprosessen,
- støtte sine ansatte i å styre karrieren,
- utvikle talentene og potensialet til sine ansatte,
- øke kreativiteten …
Bruk GROW -modellen
Mål - Mål
Det første trinnet er, for lederen og hans / hennes samarbeidspartner (er), å identifisere klart og presist målet som skal nås: endre en oppførsel, gi opp en dårlig vane, vedta en ny kommunikasjonsmåte …
For å være effektiv er det fornuftig å sammen definere et SMART mål: Spesifikt, målbart, oppnåelig, realistisk og tidsbundet.
På dette stadiet er det avgjørende å sørge for at det vil være mulig å observere oppnåelsen av det nevnte målet, og at sistnevnte er godt tilpasset de andre målene - individuelle og kollektive.
Det er forskjellige målnivåer avhengig av hvilket begrep visjonen er på. Tanken er å definere et mål som motiverer suksess.
Virkelighet - Virkelighet
Det andre trinnet, når målet er definert, tar sikte på å gjøre en nøyaktig oversikt over den nåværende situasjonen, for å definere punktet hvorfra vi begynner å bevege oss mot det faste målet.
Dette trinnet er avgjørende. Tydelig etablering av utgangspunktet, evaluering av den nåværende posisjonen lar en ofte begynne å se en løsning, en vei til målet.
Tanken er å sammenligne den projiserte situasjonen med den nåværende og tegne en bane som gjør det mulig å koble de to (se Gap -analysen for eksempel).
Alternativer
Det neste trinnet er å utforske mulige handlingsmåter for å nå det aktuelle målet. Tanken her er å formulere alle mulighetene, og deretter velge de mest relevante.
Lederen lar først sin samarbeidspartner tenke, deretter kan han lede ham i riktig retning, uten å bestemme seg for hva han skal gjøre for ham.
Tanken er å utforske mulighetene med maksimal fantasi og kreativitet.
Vilje - Vilje
Etter de foregående trinnene har lederen og hans medarbeider en mer presis idé om hvordan vi skal nå det fastsatte målet. Det siste trinnet er å formalisere en ansattes forpliktelse til handlingene som skal implementeres og dermed aktivere deres besluttsomhet og motivasjon for å nå det fastsatte målet.
Ideen her er å definere en presis handlingsplan basert på elementene som er vurdert på forhånd - handlinger, tidsfrister, oppfølging …
Dette siste trinnet bør føre til fastsettelse av en neste dato for oppfølging av handlinger mellom lederen og den ansatte.
Denne filen henvises til i: Ansattes ledelse - Sett kollektive og individuelle mål - Motiver ansatte daglig
