Når et team og / eller et selskap vurderer noen endring, gjør det noen ganger visse feil som fører prosjektet rett til fiasko, til tross for litt forberedelse på forhånd. Hvordan unngå disse fallgruvene og ha en bredere visjon om virkningene på alle nivåer i organisasjonen takket være Leavitt Diamond?
Endring er en kjedereaksjon på alle nivåer i virksomheten. Hvis de opprinnelige målene for et prosjekt er riktig definert, skjer det imidlertid at andre, sekundære, blir fikset under prosessen, noe som resulterer i et avvik fra banen som opprinnelig ble sporet. Det er derfor viktig å definere en ny handlingsplan og implementere en endringsledelsesstrategi.
Suksessen til en slik tilnærming avhenger delvis av måten endringen forstås på, spesielt med hensyn til virkningene på de ulike nivåene i organisasjonen.
Brukes i endringsledelse, Leavitt's Diamond - Leavitt's Diamond på engelsk - er en tilnærming som gjør det mulig å definere de ulike sentrale komponentene i organisasjonen, interaksjonene som eksisterer mellom dem og dermed analysere effekten av endringen på en global måte.
The Leavitt Diamond, en interaktiv tilnærming til endring
Diamanten ble utviklet i 1965 av Harold J. Leavitt - amerikansk arbeidspsykolog - og hjelper til med å forstå mekanismene for en transformasjon og studere dens forskjellige virkninger på organisasjonen som helhet.
Leavitt har dermed definert fire komponenter som er iboende for enhver organisasjon:
- de mennesker ,
- de oppgaver ,
- de' organisasjon ,
- de teknologi .
Samspillet mellom disse 4 sentrale elementene former, ifølge ham, selskapets skjebne: en endring, uansett hvor liten den er, innenfor en av disse 4 variablene har konsekvenser for de 3 andre som faktisk også vil gjennomgå noen transformasjoner . Det er derfor viktig å forstå sammenhengen mellom disse 4 komponentene for å definere en vellykket endringsstrategi.
Leavitts modell er et verktøy som gjør det mulig å identifisere de fire viktigste endringsfaktorene i enhver organisasjon, system, team eller prosjekt for å lage en handlingsplan som er så relevant som mulig og for å lykkes i forvaltningen av nevnte endring fullt ut.
Modell artikulasjon
For å bruke denne modellen effektivt og effektivt, er det først viktig å definere rollen til hver komponent i selskapet.
Målet er da å analysere virkningen av den påtenkte endringen på hvert av disse elementene, med tanke på deres forskjellige interaksjoner.
De fire komponentene i modellen
Leavitt har identifisert fire viktige drivere for endring, store segmenter som kan finnes i enhver virksomhet, uansett hva det er. Å definere nettopp disse 4 komponentene og analysere måten de artikulerer og samhandler på lar oss oppfatte veien som den påtenkte endringen vil følge. Til slutt, dette hjelper til med å avgjøre om transformasjonsprosjektet er levedyktig - eller ikke.
Individene
Dette handler om de ansatte i selskapet. Som en del av denne tilnærmingen blir ansatte ikke bare sett på gjennom stillingen de inntar, men på en mer global måte, også med tanke på deres forskjellige evner, ferdigheter, kunnskap, effektivitet, produktivitet, ledelse, etc.
Interaksjoner med de 3 andre komponentene- Oppgaver : en utvikling i oppdragene, i måten å gjøre ting på, et yrke som nylig er implementert i selskapet, fører til opprettelse av opplæringskurs for dine ansatte, slik at de lærer og integrerer de nye metodene.
- Organisasjon : en organisasjonsendring fører til at dine ansatte tilegner seg den nye stillingen, sitt nye ansvar, blir kjent med sine nye kolleger, etc.
- Teknologi : en teknologisk utvikling fører til et opplæringsprogram slik at hver ansatt tilegner seg de nye verktøyene effektivt, uten risiko for forringelse eller undergraving av prosessene. En slik utvikling kan også være gjenstand for rekruttering.
Oppgaver
Denne komponenten inkluderer de forskjellige oppdragene som er betrodd de ansatte, så vel som målene som er satt. To nivåer må derfor tas i betraktning:
- måten oppgaver utføres på : relevans og innvirkning
- de forventede resultatene : avkastning og produktivitet
Det er viktig å tenke i kvalitet på utførelsen i stedet for å fokusere på oppdragene og målene selv.
Tanken er å vurdere kvaliteten på nye oppgaver, de relaterte kravene samt fordelene som genereres for å definere nødvendig opplæring og avgjøre om endringen er relevant eller ikke.
Interaksjoner med de 3 andre komponentene- Mennesker : de vil nødvendigvis bli påvirket av en endring i oppdragene som er betrodd og / eller de nye målene som er satt på plass, og muligens vil trenge opplæring osv.
- Organisasjon : en omorganisering fører uunngåelig til en omdefinering av de forskjellige oppdragene og målene. Det er det samme når det er en endring i styringsmodus (for eksempel vertikal til tverrgående).
- Teknologi : en teknologisk utvikling vil se de gamle arbeidsmetodene henvist til skapet og oppdragene transformert. I tillegg er det åpenbart at målene også må revurderes og justeres.
Organisasjonen
Strukturen til en enhet er hovedsakelig basert på dens hierarkiske system og samspillet mellom de forskjellige nivåene, avdelingene og ansatte (kommunikasjon, koordinering, etc.). Det hierarkiske systemet definerer nøyaktig fordelingen av krefter og ansvar.
Målet her er å analysere de organisatoriske endringene som er forårsaket av enhver transformasjon innenfor en av de tre andre variablene - eller til og med flere.
Interaksjoner med de 3 andre komponentene- Mennesker : ledelsesstilen er forskjellig i henhold til typen ansatte. I tillegg vil en endring i styringsmetoder innebære en presentasjon for de berørte ansatte, samt eventuell opplæring eller innkjøring.
- Oppgaver : en strukturell omorganisering (flytting, sammenslåing eller tvert imot, tjenesteinndeling, ny styringsmetode, etc.) påvirker hver enkelt oppdrag og mål.
- Teknologi : automatisering, robotisering eller til og med virtualisering fører til betydelige organisatoriske endringer (opprettelse / eliminering av jobber, tjenester, etc.).
Teknologi
Denne komponenten inneholder alt som tillater, bistår eller letter arbeidet til ansatte. I likhet med de 3 andre variablene, må teknologien tilpasse seg i tilfelle endringer i den ene eller den andre av disse siste.
Det handler om et element som man kan kvalifisere som "evig i evolusjon", så revolusjonene følger hverandre i saken. Hver teknologiske forbedring, hver nye oppdatering er potensielt en stor endring, i den forstand at det åpenbart vil være justeringer som skal gjøres i selskapet: fornyelse av utstyr, opplæring, omorganiseringer, etc.
Interaksjoner med de 3 andre komponentene- Mennesker : teknologien må tilpasses de ansattes ferdigheter og omvendt (bærbare datamaskiner, smarttelefoner, ekstern tilgang, men også pedagogisk programvare, etc.).
- Oppgaver : nye yrker kan føre til anskaffelse av topp moderne utstyr, spesifikk programvare, etc.
- Organisasjon : automatisering av visse handler innebærer en viss investering i høytytende utstyr. På samme måte induserer telearbeid tilpasset teknologi (datamaskiner, forbindelse med selskapet, smarttelefon, dedikert programvare, etc.).
Å huske
Leavitt -diamanten gjør det mulig å få frem elementene som skal tas i betraktning i forbindelse med enhver endring og effektivt definere måten å artikulere dem på slik at transformasjonen blir en reell suksess.
