Når en endring skjer, kan det forårsake frykt, motvilje eller til og med motstand hvis det ikke blir forstått riktig. Som leder er det derfor viktig for deg å forstå hvilke følelser og tilstander dine ansatte går gjennom hele prosessen for å best støtte dem i transformasjonen. Dette er hva Bridge's overgangsmodell tilbyr.
Tendensen er for ofte å fokusere på selve endringen med alle fordeler og muligheter den vil medføre. Noe som er ganske legitimt. Den menneskelige faktoren når det gjelder følelser blir for sjelden tatt i betraktning og ledsaget.
Imidlertid er dette virkelig en viktig dimensjon i suksessen til enhver transformasjon. Fordi målet faktisk er at endringen - enten den er påtvunget, planlagt eller dukker opp - er positiv og bæres av det største antallet.
Hvis dette avhenger av en rekke parametere, gjenstår det faktum at det er viktig å kjenne de tre psykologiske stadiene som et individ går gjennom når de konfronteres med endringer for effektiv ledelse.
Hva er Bridge's overgangsmodell?
William Bridge, amerikansk konsulent i endringsledelse, definerte denne matrisen basert på hans erfaringer. Ifølge ham går hvert individ, når han konfronteres med enhver transformasjon, gjennom tre forskjellige stadier under prosessen:
- Oppgivelse av det som var : slipp fortiden, slipp gamle vaner / metoder.
- Flytende øyeblikk : fortiden er ikke mer, men endringen er ennå ikke fullt ut til stede.
- Ny start : opplev det nye.
Forskjell mellom endring og overgang
Ifølge William Bridge skal endring skilles fra overgang.
Det anser han faktisk endring er ekstern for enkeltpersoner , avhengig av enhver situasjon - ny ledelse, flytting, fusjon, omorganisering, etc. tatt avstand fra sin vilje. Dette er noe som skjer med dem og noen ganger kan skje relativt plutselig.
De overgang, derimot, representerer den psykologiske tilstanden og de forskjellige følelsene og opplevelsene som enkeltpersoner har gjennom hele prosessen, det vil si mellom de forlater en situasjon og starter en ny. En tilstand som er spesifikk for dem og som representerer deres evne til å tilpasse seg.
Selv om endringen kan være brå og relativt rask, er overgangen en tregere prosess.
Formålet med modellen
Hensikten her er å sikre at enkeltpersoner tar eierskap til endringsprosjektet og blir glødende støttespillere for det i stedet for å motsette seg det mer eller mindre hardt.
Når dine ansatte går videre gjennom de tre stadiene av overgangsprosessen, må du tilpasse din ledelsesstilling ved å vise empati for å støtte dem så effektivt som mulig.
De tre trinnene i overgangsmodellen
Hver ansatt som påvirkes av endringer i oppdraget og / eller fagmiljøet, vil gå gjennom de tre psykologiske tilstandene beskrevet nedenfor etter tur.
Det er viktig å merke seg at alle vil gå videre i sitt eget tempo. Hvis noen av dine ansatte enkelt integrerer endringen og går gjennom disse tre stadiene raskt, vil andre ta mer tid, spesielt for de to første stadiene.
Trinn 1 - Slipp fortiden
Overgangen begynner med slutten på noe. Den første fasen er derfor en periode dine ansatte, etter kunngjøringen om en endring, innse hva de kommer til å miste og hva de kommer til å beholde.
Det handler om en svært emosjonell fase hvor motstanden er på høyden. Det er faktisk et spørsmål om å forlate en situasjon, et miljø, et team, etc. der dine ansatte hadde sine vaner og rutiner. De kan dermed oppleve i sin tur: frykt, angst, sinne, tristhet, frustrasjon, desorientering, fornektelse, følelse av forlatelse, etc.
Bridges mener at de fleste er motstandsdyktige mot forandringer av frykt for det ukjente.
Som leder må du derfor bli oppmerksom på disse tilstandene hos dine ansatte og handle deretter , ellers vil motstand mot endringer vedvare gjennom prosessen:
- være tålmodig ,
- oppmuntre ham dialog og å høre dine samarbeidspartnere,
- forklar endringen, gi mening ,
- kommunisere i etterkant, formuler hva du skal sette på plass for å støtte dem så nøyaktig som mulig,
- Forsikre -de om deres betydning i teamet / selskapet,
- øke deres tillit i sine talenter og ferdigheter,
- vise fordelene og fremtidige fordeler med endring.
Trinn 2 - Nøytral sone
Deretter kommer en flytende periode dine ansatte har forstått at endringen faktisk var der, men de er ennå ikke helt fornøyd med det. De eksperimenterer med nye metoder, praksis, verktøy, styringsmetoder, etc. De kan mer eller mindre åpenbart angre på fortiden og være veldig kritiske til endringer. Imidlertid er de samtidig i tilpasningsfasen.
Du kan observere noen karakteristiske tegn på denne andre fasen: redusert motivasjon, produktivitet på halv stang, frykt for ikke å oppfylle de nye kravene, søke etter benchmarks, skepsis til fordelene ved transformasjon, harme, etc.
Dette andre trinnet skaper stress. Dine ansatte må beroliges og oppmuntres:
- være positiv ,
- behold synet ditt mål og hold kursen,
- hold din motivasjon til tross for frustrasjonen over å se en viss motvilje mot prosjektet ditt for å fortsette,
- oppmuntre dine samarbeidspartnere,
- kjenne igjen og " feire "fremskritt og suksesser,
- huske fordeler og gevinster ved endring,
- oppmuntre ham dialog og tilbakemeldinger ,
- overlate din administrasjonsmodus i det aktuelle øyeblikket om nødvendig.
Trinn 3 - Ny start
På dette siste stadiet blir innsatsen til dine ansatte belønnet. De begynner å oppleve fordelene med endring og forstår årsakene til det. De finner endelig mening i denne transformasjonen, har en fornyet energi og motivasjon. De viser seg investert i sine nye oppdrag, er forslagskrefter, etc.
For å opprettholde denne positive atmosfæren:
- fortsette å å oppmuntre dine samarbeidspartnere,
- utvikle samhold og kollektiv intelligens ,
- verdi suksesser og initiativer som er tatt,
- involvere og myndiggjøre ytterligere,
- sette nye mål enkeltpersoner ved å demonstrere interessen for å oppnå disse for selskapet som helhet.
Vær imidlertid forsiktig med å være årvåken, fordi noen av dine ansatte kan slite med å nå denne siste fasen og / eller bli fristet til å gå tilbake.
Bridges overgangsmodell er bare en del av endringsledelse. Ikke nøl med å også lese de 8 endringstrinnene i henhold til Kotter, Lewin -modellen eller sorgkurven.
