Enhver endring, ønsket eller ikke, er iboende knyttet til tapet - slutten - på noe. Det er derfor logisk at en fase av sorg dukker opp på dette tidspunktet. Denne uforanderlige prosessen er et nødvendig skritt i håpet om å leve fremtiden rolig. Det foregår over en mer eller mindre lang periode, mer eller mindre kaotisk, som vil oppleves forskjellig og individuelt av hver enkelt og som det er viktig å forberede - til og med å bli ledsaget - for å oppleve transformasjonen positivt og å projisere seg selv igjen i fremtiden.
Bedriftens omorganisering, endring av lokaler, ny programvare, flytting av en avdeling, avgang av en eller flere medarbeidere, ankomst av en ny veileder, overtakelse av en annen enhet, markedsføring, overføring, nye utfordringer … så mange profesjonelle hendelser som kan forstyrre en ansatt og generere spenninger og andre delikate situasjoner i selskapet - til og med kaotisk i noen tilfeller - hvis de ikke blir forstått og administrert på riktig måte av lederen eller ledelsen.
Vær oppmerksom på at sistnevnte også vil gå gjennom alle stadier av endringskurven, men må kunne gjøre det raskere enn sine kolleger. Ellers er selskapet på vei mot katastrofe.
Hvorfor følge endringen?
Ifølge Dr. Elizabeth Kubler-Ross, sveitsisk-amerikansk psykiater, under et dødsfall eller en bemerkelsesverdig endring i hans personlige eller profesjonelle liv, går et individ inn i en prosess som består av 5 forskjellige stadier før han godtar den nye situasjonen. Det hender imidlertid at noen mennesker av en eller annen grunn blir sittende fast i en av disse fasene og dermed ikke integrerer endringen.
Hvis disse menneskene ikke blir hjulpet på reisen, er det sannsynlig at denne sorgen vil vare lenger enn den burde - selv på ubestemt tid.
Når det gjelder forretningstransformasjon, enten på organisatorisk, hierarkisk, menneskelig, geografisk, etc. nivå. det er derfor avgjørende for lederen å mestre dette sorgkurvekonsept for å best støtte sine ansatte på veien til endring. Spesielt vil dette unngå ekstra kostnader knyttet til en minimering - til og med total likegyldighet - med hensyn til de indirekte transformasjonene knyttet til en endring (hva er poenget med å forplikte enorme summer til en ny måte å jobbe på, for eksempel hvis ingen er forberedt på denne endringen, vil dårligere følge?) .
Støtte lar alle integrere og forankre transformasjonene oppstrøms, fjerne all motstand og annen motvilje til endelig å tilby positiv og totalt vellykket endringsledelse.
Hva er sorgkurven?
Denne prosessen med forskjellige stadier er iboende for enhver endring. Hvert individ må gå gjennom disse forskjellige stadiene før de godtar den nye situasjonen og lever den fullt ut, rolig, ved å projisere seg inn i fremtiden.
Forutsetningen for en leder å kunne støtte sine ansatte i endringen er at han selv har opplevd og gått gjennom de forskjellige stadiene av sorg knyttet til denne endringen, så raskt som mulig.
Stadiene av sorg
Sorgprosessen foregår i flere faser, ikke nødvendigvis lineær. Individet kan navigere fra det ene til det andre i sitt eget tempo, krysse noen raskere enn de andre eller bli sittende fast som om de var lammet på det ene eller det andre av disse stadiene. Dette kan generere angst, spenninger, til og med eksplosive situasjoner i tjenesten eller selskapet. Hver persons karakter, deres bakgrunn, deres personlige liv, deres tidligere erfaringer og deres virkemåte påvirker måten de håndterer endringer på.
Hvis bare tiden er helt utenfor din kontroll, kan du likevel iverksette tiltak ved å identifisere hvordan dine ansatte fungerer og hvor de er. På denne måten, hvis det er en blokkering på et hvilket som helst tidspunkt i endringsprosessen, kan du reagere effektivt ved å hjelpe den ansatte til å ta dette trinnet og gå videre til neste fase.
Trinn 1 - sjokk / fornektelse
Etter kunngjøringen om en omveltning i selskapets liv - og mer eller mindre direkte den enkeltes, uforberedt, er sistnevnte først overrasket over nyhetene og nekter virkeligheten. Lammet av følelsene hans som han ikke lenger kan klare, virker han frosset av kunngjøringen, klarer ikke å resonnere og reagere normalt og snur seg i en sløyfe: " Det er ikke mulig ! "; " Er ikke det riktig?! " ; " Er det en spøk?! "Avhengig av intensiteten i nyhetene, reagerer noen mennesker ikke i det hele tatt og virker totalt frakoblet fra alt, fra virkeligheten til følelsene sine, til og med går så langt at de noen ganger opptrer som om ingenting hadde skjedd til tross for alvoret i klagene. fakta.
Tydeligvis vil dette trinnet bli tatt raskere hvis endringen er mindre eller "forventet". Dermed er det lettere å gå raskt til neste trinn når det gjelder en positiv kunngjøring for den enkelte eller ønsket av sistnevnte (forfremmelse, overføring forespurt en stund, ny stilling, etc.).
Under bølger av permitteringer, for eksempel, eller til og med flytting eller salg av selskapet, kan imidlertid noen ansatte synes det er vanskelig å innse og bli sittende fast i denne dumheten.
Hvordan hjelpe en ansatt lammet av sjokk
På dette tidspunktet kan ikke den ansatte høre noe. Han er overveldet av følelsene sine og mister sin klarhet. Hold deg fast i avgjørelsen og ha visjonen i tankene, mens du er årvåken om dens oppførsel for å få øye på de første tegnene på en overreaksjon - til og med farlig, spesielt hvis den allerede er svekket andre steder. Bare aktiv lytting og ekte empati fra din side overfor ham vil hjelpe ham.
Du kan få denne endringen støttet av en tredjepart, utenfor selskapet, om nødvendig.
Fase 2 - sinne / frykt
Når sjokket er mottatt, viker nyheten for sinne og / eller frykt for det ukjente. Sinne overfor tap / slutt på noe - flertallet av mennesker liker ikke mye forandring - og frykt generert av det ukjente i denne nye situasjonen. Dette er vanligvis en periode hvor individet vil begynne å gjøre opprør, stille spørsmål og noen ganger føle seg skyldig, kort sagt prøve å motstå!
" Jeg er helt imot det! "; " Det blir ikke sånn! "; " Dette er helt dumt! " ; " Det er ikke rettferdig ! " ; " jeg forstår ikke "; " *** av sjefer! " ; " Hvordan skal vi gjøre det? "… Du kan til og med høre mye hardere ord noen ganger i denne fasen.
Hvordan veilede en ansatt som sitter fast på sinne eller frykt
Her må du igjen lytt fremfor alt og vis vennlighet. Uten å spille krymper, er det viktig å ønske kollegaens følelser velkommen og gjenkjenne dem som sådan. Vis forståelse i møte med sin sinne uten å prøve å resonnere med ham. Når du står overfor frykten hans, kan du hjelpe ham ved å oppmuntre ham til det uttrykke bekymringene hans og berolige ham ved å utveksle med ham på en autentisk og oppriktig måte og ved å vise din solidaritet. Du kan gi ham ting som kan dempe noen av frykten hans.
Trinn 3 - tristhet / depresjon
Kommer neste tiden for "tårer". Tapet er virkelig reelt, det resulterer i et stort nostalgi for fremtiden, så vel som en enorm bekymring for fremtiden, som ofte ledsages av en dyp depresjon. Det er en periode med store spørsmålstegn der den enkelte sliter med å føle seg i stand til å møte fremtiden. " Det nytter ikke "; " Det er dritt for meg " ; " Jeg kommer aldri til å klare det "; " Vi går rett inn i veggen "; " Jeg kommer aldri til å klare det "; " Denne kollegaen var så hyggelig "… Er tilbakevendende setninger på dette tidspunktet.
Følelsene som er opplevd så langt har vært helt intense, og det er normalt å observere en periode med ekstrem tretthet. Kroppen hviler fra jordskjelvet den opplevde internt. Det er viktig å identifisere denne fasen og støtte dine ansatte slik at de ikke synker dypere.
Dette trinnet er avgjørende i reisen, fordi det gjør det mulig, en gang krysset, å oppfatte begynnelsen på optimisme og suksess i endringsprosessen. Ansatte som forblir fast på dette stadiet av sorg, vil ikke se fordelene som de initierte transformasjonene kan medføre. Det er derfor viktig å hjelpe dem med å overvinne denne fasen og gå konstruktivt fremover mot fremtiden slik at endringen blir en suksess for selskapet, men også på individuell basis.
Hvordan støtte et medlem av teamet ditt som sitter fast i tristhet og depresjon
Oppmerksomhet, velvilje og menneskelighet er fortsatt viktige allierte på dette tidspunktet. Tapet er ikke fullt ut registrert for dine ansatte. Dette er det siste negative trinnet i kurven før de begynner å omfavne endring. Du må være veldig årvåken her, for denne fasen er noen ganger lang å gå igjennom, og det er under denne at ekte depresjon kan sette inn, med alle risikoene dette medfører.
Trinn 4 - søken etter mening / testing / aksept
Det er bare fra dette stadiet det Ditt folk slutter å se på fortiden og begynne å se på fremtiden. De forlater gradvis det de visste før for å utforske mulighetene i den nye situasjonen og se for deg en måte å tilpasse seg, så vel som omrisset av en fremtid potensielt lovende.
Først da kan du komme med løsninger, presentere ting i et positivt og konstruktivt lys.
Forløperne til begynnelsen av aksept kjennetegnes ved taler av typen "forhandlinger" eller "forhandlinger": " Ok, men gi meg litt mer tid "; " Ok, men under en slik tilstand " ; " Ok … siden det er slik det er … " ; " Uansett, jeg har ikke noe valg … " ; " Til slutt, kanskje jeg finner kontoen min der " ; " Jeg vil prøve, men hvis det ikke fungerer, starter vi på nytt som før ", etc.
Hvordan støtte en ansatt som sliter med å krysse terskelen for aksept
Oppmuntre og involvere dine ansatte på nytt ved de første tegnene på å "forhandle" med fremtiden og godta transformasjonen. Være positiv og vis dem fordelene med transformasjon. Litt etter litt vil de gjenvinne sin proaktivitet og energien som er nødvendig for deres ro og motivasjon i arbeidet.
Det er på tide å tilby opplæring, for eksempel slik at dine mest engstelige ansatte kan bli beroliget.
Trinn 5 - ro / nye styrker
På dette stadiet har dine ansatte forstått og integrert endringen. De har tilpasset og endret måten å gjøre ting på. De får tilbake energi og motivasjon.
Når vi når dette siste stadiet av sorg, kommer vi vanligvis voksen og fylt med nye styrker som er viktige å kjenne igjen.
Vanskelige tider er muligheter for å bli bedre kjent med deg selv, å møte gråsonene og å lære å overgå deg selv, å finne nye ressurser i deg selv. Det er også en mulighet til å bli fullt klar over viktigheten av det kollektive og solidaritet i selskapet.
Føl deg fri til å understreke innsatsen som er gjort og nye ferdigheter ervervet eller i ferd med å bli tilegnet. Opprettholde en positiv og konstruktiv dialog etter en overgangsperiode for å opprettholde maksimal gruppeånd og motivasjon.
Alle disse endringsstadiene varierer i intensitet og er ikke nødvendigvis synlige for en uinformert person. Likevel, Det er viktig å kjenne denne prosessen uforanderlig for enhver transformasjon for å veilede dine ansatte til suksess og ytelse globalt og individuelt.
